1.- INTRODUCCIÓN

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (LOEIEMH) sostiene en su Título IV Capítulo III Artículo 45 Apartado 1 “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se determine en la legislación laboral”.

Además, en su Artículo 46 establece el concepto del Plan de Igualdad: “Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Las empresas con menos de doscientas cincuenta personas en plantilla (que no están obligadas por ley) podrán elaborar e implantar Planes de Igualdad previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Así mismo, en su Artículo 49 recoge que “() el gobierno establecerá medidas de fomento para la adopción voluntaria de planes de igualdad ,especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario”.

El comienzo de este Plan de Igualdad surge tras la firma de un compromiso interno por parte de Otea, hostelería y turismo en Asturias, en el que la Dirección asume el principio de igualdad de oportunidades como parte de su política empresarial.

Paralelamente a esta acción se entregan los cuestionarios para la recogida de datos de la entidad, tanto cuantitativos como cualitativos que han servido para realizar un informe de Diagnóstico de Género y que muestra una fotografía de la situación de mujeres y hombres en la empresa desde el punto de vista de la Igualdad de Oportunidades.

Este Diagnóstico es la base sobre la que se asienta el Plan de Igualdad, es decir, aporta la información precisa que nos permitirá establecer los objetivos y medidas necesarias para promover la igualdad entre los trabajadores y las trabajadoras y evitar posibles discriminaciones por razón de sexo.

Con el objetivo de que todas las medidas sean consensuadas entre la empresa y los trabajadores, se acuerda la creación de la Comisión de Igualdad, formada por representantes de los órganos de gobierno y dirección de la asociación y representantes de los trabajadores.

La Comisión de Igualdad de Otea, hostelería y turismo en Asturias, actuará como órgano de diseño, interpretación y vigilancia del plan, y por supuesto, de negociación.

Como ya comentamos anteriormente, el Plan contiene unos objetivos definidos de acuerdo a los resultados del Diagnóstico de Género que identifican los desequilibrios a corregir, las medidas concretas para conseguir los objetivos propuestos, los recursos tanto humanos como materiales necesarios, así como el plazo de ejecución de cada una de las acciones.

 

Por último, se recoge el seguimiento y evaluación del Plan en el que se definirán los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para conocer el grado del cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados.

La difusión del Plan, así como la formación de todas y todos los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad son instrumentos necesarios para lograr con ello el cumplimiento de los objetivos fijados, que son la existencia de igualdad real y efectiva entre las trabajadoras y trabajadores de los establecimientos asociados a Otea, hostelería y turismo en Asturias.

El seguimiento a la implementación del Plan va a ser continuo y la evaluación se realizará tras su implementación.

El Plan de Igualdad de Otea, hostelería y turismo en Asturias es:

  • Colectivo, ya que se realiza entre todas las personas implicadas en la entidad. El indicador es un estándar utilizado para medir el progreso y los logros de un proyecto. Se utilizan para hacer el seguimiento y la evaluación de un proyecto. Son índices, cifras, hechos, opiniones o percepciones que sirven para analizar y medir los cambios de situaciones y condiciones específicas. Los indicadores de género, como su nombre lo indica, son indicadores que detectan los cambios relacionados con el género. Su valor reside en medir si se logra una igualdad entre los géneros.
  • Flexible, ya que está adaptado a las características de Otea, hostelería y turismo en Asturias y las acciones que se implementen están diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.
  • Integral, no sólo en las mujeres, se integran hombres y mujeres.
  • Transversal, implica a todas las áreas de gestión de la organización y empresas asociadas.
  • Dinámico y sistemático, ya que se irá adecuando a cada momento.
  • Tiene un fin, conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, definiendo objetivos para corregir los desequilibrios detectados y especificando medidas que garanticen que todos los procesos de la entidad se realizan de acuerdo al principio de igualdad de oportunidades.

El presente Plan de Igualdad es de aplicación a la totalidad de los trabajadores/as de las empresas asociadas a Otea, hostelería y turismo en Asturias.

2.- CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD

Otea, hostelería y turismo en Asturias, es una asociación turística asturiana que resulta de la fusión de las tres grandes asociaciones Hostelería de Asturias, Hostelería de Gijón y Unión Hotelera. Estas entidades, constituidas en 1.977, es, decir con cerca de 40 años de antigüedad, forman al unirse la asociación más representativa del sector en Asturias con más de 2.500 asociados que desarrollan más de 3.500 actividades hosteleras en todos los subsectores. En concreto, nuestros asociados representan todas las actividades del sector, tanto en hostelería y restauración (bares, cafetería, restaurantes, sidrerías, bares de copas, discotecas; como en hotelería y alojamiento: hoteles, hostales, casas de aldea, Casonas asturianas, apartamentos rurales, albergues, pensiones y campings).

La hostelería, en su concepto amplio de hostelería y alojamiento, ocupa en Asturias a cerca de 30.000 personas, excluyendo los trabajadores de actividades complementarias, como servicio de limpieza. Porcentualmente, dos tercios son contratados y un tercio, autónomos.

Del total de la economía asturiana, el sector turístico aporta cerca del 11% del PIB, lo que supone un cantidad aproximada a los 2.200 millones de euros, cifra que se ha incrementado en los dos últimos años pues es el sector ha sido el que se ha mostrado más dinámico ante la situación de crisis económica atravesada.

 

NOMBRE DE LA ENTIDAD OTEA, hostelería y turismo en Asturias
CIF G-33035304
DOMICILIO SOCIAL Calle Alonso Quintanilla, 3-1º F. 33003 – Oviedo – Asturias
REPRESENTANTE LEGAL Jose Luis Alvarez Almeida
CARGO Presidente
SECTOR ACTIVIDAD Asociación Empresarial
ACTIVIDADES PRINCIPALES Representar, gestionar y defender los intereses, derechos y acciones de sus asociados.

Organizar, promover, gestionar y ofrecer todos los servicios necesarios y/o convenientes para el sector como Formación, Calidad, Prevención de Riesgos Laborales, Asesoramiento, Eventos y Jornadas de Promoción y Difusión, Congresos y Seminarios de cualquier otra actividad, que en la actualidad o en el futuro sea demandado, bien de forma directa o indirecta.

Ofrecer a los asociados todo tipo de servicios necesarios o convenientes para el desarrollo de su actividad.

Promover la calidad y prestigio de los empresarios asociados mediante la realización y difusión de actividades formativas, …

FECHA DE INICIO DE ACTIVIDAD 1.977

 3.- COMPROMISO

Otea, hostelería y turismo en Asturias, se compromete a:

  1. Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal.
  2. Incluir este principio en los objetivos de la política de la Asociación y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.
  3. Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implantación del plan de igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

Este compromiso se comunicará a todos los trabajadores y empresarios asociados.

La constitución de la Comisión de Igualdad, que con carácter general, se ocupará de promocionar la igualdad de oportunidades en Otea, hostelería y turismo en Asturias y favorecer la igualdad plena entre hombres y mujeres.

La Comisión tendrá los siguientes objetivos:

  • Promover el principio de igualdad y no discriminación.
  • Realizar el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad.
  • Realizar el seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas previstas en el Plan de Igualdad de Oportunidades.
  • Recopilar y analizar las sugerencias e iniciativas que puedan surgir de la plantilla respecto a este tema.

4.- RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO

Se ha realizado un diagnóstico que se adjunta como ANEXO I. Las principales conclusiones que se pueden extraer del mismo son:

  • Otea, hostelería y turismo en Asturias, siempre ha apostado por el cumplimiento de la legislación vigente.
  • El 100% de los trabajadores manifestó no existir ningún tipo de discriminación.
  • Otea, hostelería y turismo en Asturias, ofrece a sus empleados una serie de beneficios sociales que van más allá de lo exigido por la normativa vigente.
  • Buscar un mayor equilibrio entre la distribución porcentual de hombre y mujeres, teniendo muy presente el sector en el que trabajamos.

5.- OBJETIVOS

Objetivos generales:

  • Introducir la perspectiva de género en la gestión empresarial, y en concreto en el ámbito de las relaciones laborales, y las políticas de gestión de recursos humanos.
  • Impulsar medidas contra la discriminación y que atiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
  • Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares, así como promover la corresponsabilidad.
  • Sensibilizar y concienciar a los empresarios asociados a Otea, hostelería y turismo en Asturias sobre la importancia de romper con viejos paradigmas sexistas que faciliten la consecución de la igualdad real.

Objetivos específicos:

  • Asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo en la redacción de las ofertas de empleo.
  • Asegurar la presencia de mujeres en la Comisión de Selección de Personal.
  • Formar a las personas de la Comisión de Selección en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Promover la composición equilibrada de las plantillas de nuestros asociados.
  • Garantizar el empleo de un lenguaje inclusivo en la denominación de las categorías profesionales y puestos de trabajo.
  • Formar en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres al personal de la plantilla, especialmente a las personas que componen la Comisión de Igualdad.
  • Establecer criterios objetivos para llevar a cabo los ascensos y cambios de sección entre grupos profesionales y para la promoción entre los niveles retributivos, aconsejando a nuestros asociados para ello.
  • Asegurar el principio de igualdad retributiva.
  • Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y las trabajadoras de los asociados a nuestra Asociación.
  • Sensibilizar sobre la importancia de la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y su influencia en el ámbito laboral.
  • Avanzar en el empleo de fórmulas inclusivas y no sexistas en el lenguaje de la entidad.
  • Crear un protocolo de actuación frente al acoso sexual.
  • Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
  • Garantizar que el Plan de Prevención de RRLL de los establecimientos asociados tenga en cuenta el impacto diferencial que las condiciones de los puestos de trabajo tienen en la salud de hombres y de mujeres.

6.- PLAN DE ACCIÓN

En este apartado se plasma la manera en que se va a trabajar para conseguir los objetivos propuestos a través de las medidas más ajustadas a la realidad de nuestra Asociación, así como las personas responsables de su ejecución y/o seguimiento. Se incluye también el calendario de implantación de dichas medidas.

6.1.- AREA: SELECCIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección, para evitar posibles discriminaciones Analizar los criterios utilizados en la entrevista de selección Evitar los estereotipos por razón de sexo. Protocolo diseñado y establecido Protocolo de selección Equipo de Dirección Antes del primer año de la vigencia del plan
Revisar las pruebas de selección para evaluarlas desde una perspectiva de género, asegurando que no se basen en estereotipos sexistas. Utilización de pruebas tipo test en el proceso de selección. Protocolo diseñado y establecido. Protocolo de selección Equipo de Dirección Antes del primer año de la vigencia del plan
Asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo en la redacción de las ofertas de empleo. Adecuando el diseño de los formularios y solicitudes de empleo al lenguaje inclusivo. Formularios y solicitudes adaptados al principio de Igualdad de Oportunidades. Nº de formularios adaptados.

Nº de solicitudes adaptadas

Equipo de Dirección Desde junio de 2.018
Formar en igualdad de oportunidades a las personas responsables de la selección. Organización de un taller de Igualdad de Oportunidades para las personas que realicen la selección de personal. Personas responsables de la selección formadas en Igualdad de Oportunidades. Nº de personas formadas.

Nº de talleres organizados.

Equipo de Dirección Enero 2.019
Proporcionando semestralmente información sobre Igualdad de Oportunidades a las personas responsables de la selección. Personas responsables de la selección con información actualizada sobre Igualdad de Oportunidades. Nº de personas recicladas.

Nº de información recibida.

Nº de materiales entregados.

Equipo de Dirección Junio/Diciembre 2.019

Enero/Junio 2.020

6.2.- AREA: CONTRATACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación. Adoptar la medida de acción positiva de que en los casos de aumento de plantilla, vacante o necesidad de contratación a tiempo completo, tendrán preferencia las mujeres con contrato a tiempo parcial. Mayor equilibrio entre hombres y mujeres en tiempo completo y tiempo parcial. Nº de mujeres que pasen de tiempo parcial a tiempo completo. Equipo de Dirección. A partir de la firma del Plan
Informar a la plantilla a tiempo parcial de las vacantes que se produzcan a tiempo completo y a las que puedan optar. Representación Legal de los Trabajadores informada. Nº de comunicaciones de vacantes convocadas y/o publicadas Equipo de Dirección A partir de la firma del Plan

6.3.- AREA: FORMACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Sensibilizar y formar en igualdad. Revisar el plan de formación desde la perspectiva de género. Plan revisado. Informe sobre la revisión del plan. Equipo de Dirección Diciembre 2.018
Formar en igualdad de oportunidades al personal de la plantilla, especialmente a las personas que componen la Comisión de Igualdad. Favorecer la asistencia a cursos de Igualdad de Oportunidades a las personas de la Comisión de Igualdad. Personas formadas en Igualdad de Oportunidades. Nº de personas formadas.

Nº de talleres organizados.

Equipo de Dirección. Desde enero de 2.019
Proporcionar información sobre Igualdad de Oportunidades a las personas de la plantilla. Personas con información actualizada sobre Igualdad de Oportunidades. Nº de información recibida.

Nº de materiales entregados.

Comisión de Igualdad. Junio/Diciembre 2.019

Enero/Junio 2.020

6.4.- AREA: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Establecer criterios objetivos para llevar a cabo los ascensos y cambios de programa entre grupos profesionales. Informando a todo el personal por todos los medios disponibles de todas las vacantes para garantizar el acceso a esta información. Personal informado de todas las vacantes. Nº de medios utilizados para la información.

Nº (desgregados por sexo) de personas informadas.

Equipo de Dirección Desde enero de 2.019
Estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla. Seguimiento de la evolución de las promociones. Nº de mujeres y hombres promocionados por programa y por categorías profesionales. Equipo de Dirección. Desde enero de 2.019
Garantizar el empleo de un lenguaje inclusivo en la denominación de las categorías profesionales y puestos de trabajo. Redactando las categorías profesionales en términos no sexistas que aseguren una representación escrita y equilibrada entre hombres y mujeres. Categorías profesionales redactadas en lenguaje inclusivo. Nº de categorías profesionales adaptadas al lenguaje no sexista. Equipo de Dirección. Desde septiembre de 2.018

6.5.- AREA: RETRIBUCIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Asegurar el principio de igualdad retributiva. Realizando periódicamente análisis sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa. Conocimiento de la situación real de las retribuciones de la plantilla. Nº de análisis realizados durante la vigencia del plan.

 

Equipo de Dirección

Comisión de Igualdad

Enero 2.019-Diciembre 2.020

6.6.- AREA: CONCILIACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla. Manteniendo y avanzando en las medidas de conciliación implantadas. Mantenimiento de las medidas implantadas.

Incorporación de nuevas medidas.

Nº de medidas mantenidas.

Nº de medidas nuevas.

 

Comisión de Igualdad Durante la vigencia del Plan
Elaborando anualmente un informe sobre las medidas utilizadas y satisfacción de la plantilla, desagregada por sexos. Informe elaborado sobre la incidencia de las medidas de conciliación. Informe Anual. Equipo de Dirección. Al finalizar cada año natural de vigencia del Plan.
Sensibilizar sobre la importancia de la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y su influencia en el ámbito laboral. Fomentando el uso de medidas de conciliación entre los hombres a través de una campaña de información específica.

 

Hombres y mujeres de la plantilla concienciados e informados sobre la importancia de la corresponsabilidad. Nº de mujeres informadas y sensibilizadas.

Nº de hombres informados.

Comisión de Igualdad. Enero 2019 – Diciembre 2.020

6.7.- PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Elaboración de un protocolo de actuación frente al acoso sexual. Realización de un protocolo de actuación asegurando que regule al menos el procedimiento de denuncia, la garantía de privacidad de la víctima y la fijación de medidas a adoptar en caso de que se produzca dicha situación. Protocolo de actuación frente al acoso sexual. Protocolo aceptado por la entidad y por la Representación Legal de los Trabajadores.

 

Comisión de Igualdad 2.019

6.8.- VIOLENCIA DE GÉNERO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género. Elaborar un documento de información a la plantilla con todos los derechos de la mujer víctima de violencia de género. Documento elaborado y plantilla informada. Documento.

Nº de mujeres y hombres que reciben la información del total de la plantilla.

 

Comisión de Igualdad 2.019

6.9.- RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Garantizar que el Plan de Prevención de Riesgos Laborales tenga en cuenta la perspectiva de género. Incluir la variable de género en la revisión del Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Variable de género incluida en el Plan de Prevención. Plan de Prevención adaptado a la perspectiva de género

 

Equipo de Dirección

Responsable PRL

Próxima revisión del Plan de Prevención.

6.10.- AREA: SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACCIONES RESULTADOS INDICADORES RESPONSABLE CALENDARIO
Avanzar en el empleo de fórmulas inclusivas y no sexistas en el lenguaje de la entidad. Adaptando la comunicación interna a las normas de un lenguaje inclusivo. Comunicación interna adaptada a las normas de un lenguaje inclusivo. Nº de comunicados internos adaptados.

 

Comisión de Igualdad. Durante la vigencia del Plan
Elaborando anualmente un informe sobre las medidas utilizadas y satisfacción de la plantilla, desagregada por sexos Informe elaborado sobre l incidencia de las medidas de conciliación. Informe Anual. Equipo de Dirección. Al finalizar cada año natural de vigencia del Plan.
Implicar a la plantilla sensibilizándola sobre la importancia de la puesta en marcha del Plan de Igualdad. Facilitar canales de comunicación para que la plantilla pueda realizar sugerencias y expresar opiniones. Canal de comunicación e abajo a arriba establecido y funcionando. Espacio para sugerencias establecido.

Nº de Sugerencias recibidas.

Equipo de Dirección. 2.019

 7.- MECANISMOS DE EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL PLAN

Los objetivos y acciones recogidos en el Plan de Igualdad de Otea, hostelería y turismo en Asturias, requieren de un proceso de evaluación que mida el cumplimiento de las actuaciones planteadas y su impacto en la plantilla de la entidad.

La evaluación se concibe dentro de un proceso de mejora continua en el marco del desarrollo de las acciones.

En este sentido, la evaluación también se concibe como el instrumento necesario para la detección de obstáculos y necesidades y, en su caso, para el reajuste de las acciones.

La evaluación se efectuará en distintos momentos:

  • Evaluación previa (se corresponde con el diagnóstico)
  • Una evaluación intermedia al finalizar cada año de vigencia del plan sobre los logros y dificultades encontradas durante la ejecución.
  • Una evaluación final al implementar cada medida que debe aportar una visión concreta de los resultados obtenidos con la finalidad de conocer el nivel de cumplimiento de dichas medidas.
  • Durante el último año de ejecución del Plan, se realizará el informe final que tendrá el objeto de:
    • Conocer el modo en que se han ejecutado las acciones previstas y su grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos.
    • Informar sobre el grado de cumplimiento del Plan.
    • Conocer el impacto del Plan de Igualdad en la plantilla de los establecimientos asociados a Otea, hostelería y turismo en Asturias.
    • Además, en el informe final se considerarán los datos y la información obtenida a partir de las investigaciones y estudios realizados durante el desarrollo del Plan.

El seguimiento del Plan se establecerá desde el primer momento en que se ponga en marcha la implementación de las medidas prioritarias.

El seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad serán realizados por la Comisión de Igualdad y por el Equipo de Dirección de Otea, hostelería y turismo en Asturias.

Como herramienta de evaluación, el uso de indicadores nos permite interpretar la realidad a evaluar y también sus tendencias. Se utilizarán en cada caso los indicadores tanto cualitativos como cuantitativos más apropiados para proceder a la evaluación y al seguimiento de cada una de las medidas propuestas.

8.- VIGENCIA

Tendrá vigencia desde su firma hasta el 31 de diciembre de 2.020, fecha en la que se considera conveniente realizar una revisión o actualización completa del Plan de Igualdad, sin perjuicio de que anualmente, se puedan revisar e incorporar, después de la negociación correspondiente entre la comisión de Igualdad, las actualizaciones que se estimen oportunas en función de la evolución de la futura plantilla, la cultura de la entidad, las necesidades organizativas y estratégicas, así como de los cambios sociales y/o legislativos.