1.- INTRODUCCIÓN 

1.1. Compromiso con la igualdad de género

OTEA, hostelería y turismo en Asturias, declara su  fuerte compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico, de acuerdo con la legislación vigente y donde OTEA, hosteleria y turismo en Asturias pone en marcha un amplio y ambicioso III Plan de Igualdad entre mujeres y hombres que ha sido negociado y pactado con la representación de las personas trabajadoras y donde la Dirección asume el principio de igualdad como parte de su política empresarial.

La aplicación de este Plan de Igualdad permitirá lograr los objetivos de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres eliminando cualquier atisbo de discriminación por razón de género. Además, el Plan está abierto a la incorporación de más medidas que irán surgiendo a partir de la evaluación de los resultados que se vayan produciendo.

El Plan aporta, también, un enfoque integral y está diseñado transversalmente para

toda la plantilla, no exclusivamente para las mujeres, porque se trata de un conjunto

ordenado de medidas de igualdad y de acciones positivas que pretende integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Esta apuesta por la igualdad de oportunidades va a generar un mejor clima laboral,

facilitará un entorno de trabajo más saludable y una mayor implicación, lo cual redundará, a su vez, en un mayor crecimiento personal y profesional de empleados y empleadas.

OTEA, hostelería y turismo en Asturias se compromete a integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal, a incluir este principio en los objetivos de la política de la asociación y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos y a facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implantación del Plan de igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

La difusión del Plan, así como la formación de todas las personas trabajadoras en materia de igualdad son instrumentos necesarios para lograr con ello el cumplimiento de los objetivos fijados, que son la existencia de igualdad real y efectiva entre las trabajadoras y trabajadores de OTEA.

1.2. Características del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad de Otea, hostelería y turismo en Asturias es:

• Colectivo, ya que se realiza entre todas las personas implicadas en la entidad. El indicador es un estándar utilizado para medir el progreso y los logros de un proyecto. Se utiliza para hacer el seguimiento y la evaluación del Son índices, cifras, hechos, opiniones o percepciones que sirven para analizar y medir los cambios de situaciones y condiciones específicas. Los indicadores de género, como su nombre lo indica, son indicadores que detectan los cambios relacionados con el género. Su valor reside en medir si se logra una igualdad entre los géneros.
• Flexible, ya que está adaptado a las características de OTEA y las acciones que se implementen están diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.
• Integral, no sólo en las mujeres, se integran hombres y mujeres.
• Transversal, implica a todas las áreas de gestión de la organización y empresas asociadas.
• Dinámico y sistemático, ya que se irá adecuando a cada momento.
• Tiene un fin, conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, definiendo objetivos para corregir los desequilibrios detectados y especificando medidas que garanticen que todos los procesos de la entidad se realizan de acuerdo al principio de igualdad de oportunidades.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad y de la implantación de un III Plan de Igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrando los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la asociación y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Paralelamente a estas acciones se elabora un diagnóstico a partir de la entrega de los cuestionarios para la recogida de datos de la entidad, tanto cuantitativos como cualitativos que han servido para realizar un informe de Diagnóstico de Género y que muestra una fotografía de la situación de mujeres y hombres en la empresa desde el punto de vista de la Igualdad de Oportunidades.

Este Diagnóstico es la base sobre la que se asienta el Plan de Igualdad, es decir, aporta la información precisa que nos permitirá establecer los objetivos y medidas necesarias para promover la igualdad entre los trabajadores y las trabajadoras y evitar posibles discriminaciones por razón de sexo.

1.3. Marco legal

 

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido tanto en la normativa nacional, como en la europea e internacional, constituyendo un objetivo primordial para todo legislador desde hace muchos años. El III Plan de Igualdad de OTEA, hostelería y turismo en Asturias se sustenta en el marco jurídico que se expone a continuación y se adaptará, si fuera necesario, a la normativa que surja con posterioridad.

 

Normativa Internacional

En primer lugar, en materia de igualdad retributiva, debe resaltarse la Declaración Universal de Derechos Humanos, de 10 de diciembre de 1948, al proclamar en su artículo 23 el derecho a igual salario por trabajo de igual valor.

Asimismo, y muy cercana en el tiempo a la Declaración anterior, se encuentra el Convenio nº 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración de 1951, cuyo artículo 2 consagra el deber de garantizar la aplicación del principio de igual remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor, adoptando para ello medidas que permitan promover la evaluación objetiva del empleo.

Posteriormente, el Convenio nº 111 de 1958 sobre la discriminación (empleo y ocupación) obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

Del mismo modo, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales de 16 de diciembre de 1966 proclama el derecho a que todas las personas trabajadoras de los Estados Parte perciban un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, debiéndose asegurar en particular que las condiciones de trabajo de las mujeres no sean inferiores a las de los hombres, con mismo salario por trabajo de igual valor.

Finalmente, podría destacarse la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979, la cual aduce en su artículo 3 al deber de adoptar cuantas medidas resulten necesarias para garantizar a las mujeres el ejercicio y goce de los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre

Normativa Europea

A nivel europeo existe un auténtico acervo comunitario sobre igualdad entre mujeres y hombres. Como recuerda el Consejo de la Unión Europea en sus Conclusiones de 7 de marzo de 2011 sobre el Pacto Europeo por la Igualdad de Género, la igualdad entre mujeres y hombres constituye un valor fundamental de la Unión, erigiéndose como un objetivo general de la misma. En este sentido, ya el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea estableció que la igualdad entre hombres y mujeres debía ser garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.

Así, dentro del marco normativo comunitario que en materia de igualdad podría enunciarse, sería preciso destacar la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; norma que consagra en su capítulo I el derecho a la igualdad en materia de retribución. En concreto, su artículo 4 contempla no solo el principio de igual salario por trabajo de igual valor, sino también la ausencia de discriminación en los sistemas de clasificación profesional (exigiendo que los mismos se basen en criterios objetivos libres de toda discriminación por razón de sexo).

Asimismo, la Unión Europea ha marcado la directriz a seguir en materia de conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de las personas trabajadoras con hijos, teniendo en cuenta la diversidad cada vez mayor de las estructuras familiares y respetando al mismo tiempo la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, como se plasma en el Acuerdo Marco sobre el permiso parental, de 18 de junio de 2009.

Finalmente, el Consejo de Europa aprobó la Estrategia de Igualdad de Género 2018-2023, la cual tiene como principal propósito lograr la realización efectiva de la igualdad de género en los Estados miembros, centrando su atención en distintos puntos estratégicos.

Normativa Nacional

El artículo 14 de la Constitución Española de 1978 consagra el derecho a la igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal.

Por su parte, el artículo 9.2 del texto constitucional señala que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Así, en cumplimiento de esa obligación constitucional y desarrollo de la normativa comunitaria, fue aprobada la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (“LOIMH”), siendo su objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.

Posteriormente, fue aprobado el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (“LOIMH”), el cual introdujo novedades importantes en aras a conseguir la igualdad entre sexos. Así, por ejemplo, resultó modificado el artículo 45 de la LOIMH, extendiéndose la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas trabajadoras.

En 2020 fueron aprobados dos Reales Decreto. Por un lado, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (“RD 901/2020”), teniendo por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad.

Y por otro, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (“RD 902/2020”), cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

En última instancia, se han publicado de la La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la Ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre de garantía integral de la libertad sexual, y Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Normativa Autonómica

El Estatuto de Autonomía del Principado de Asturias, aprobado por la Ley Orgánica 7/1981, de 30 de diciembre, en su artículo 9.2, apartado d, recoge la obligación de las instituciones de la Comunidad Autónoma de Asturias, dentro del marco de sus competencias, de procurar la adopción de medidas dirigidas a promover las condiciones y a remover los obstáculos para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean efectivas y reales, ostentando competencias exclusivas o de desarrollo legislativo en los concretos ámbitos sectoriales afectados por la presente Ley.

Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género. Tiene como objetivos fundamentales el impulsar el principio de igualdad en todas las políticas públicas y afianzar las políticas de igualdad, fijando objetivos y estrategias; erradicar la violencia de género, avanzando en el rechazo ciudadano a este fenómeno y en la implantación de un modelo de atención a víctimas de la violencia de género conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; promover la igualdad en el acceso, permanencia y promoción en el empleo y en la formación profesional; e impulsar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

También resultan de especial interés los Planes/Programas desarrollados por el Instituto Asturiano de la Mujer, entre los que destacan:

• II Plan Estratégico de Igualdad del Principado de Asturias: 2016-2019.
• Protocolo interdepartamental para mejorar la atención a las víctimas de violencia de género             
• Proyecto marco de intervención para la atención integral a mujeres víctimas    de violencia de género.
• Protocolo contra la violencia sexual del Principado de Asturias.

 

2.- DETERMINACIÓN DE LAS PARTES

El presente Plan de Igualdad es fruto del Acuerdo alcanzado por unanimidad el día 21 de noviembre de 2024 en el seno de la Comisión Negociadora constituida al efecto.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 de la LOIMH y el artículo 5 del RD 901/2020, dicha CN ha estado conformada, de un lado por representantes de OTEA, y de otro, por el delegado de Personal de OTEA, no habiendo centros sin representación legal de las personas trabajadoras.

En concreto, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 8 del RD 901/2020, a continuación, se detallan los integrantes de las partes firmantes del presente Acuerdo.

• Eva Coppen Raposo, representante por parte de la empresa.
• Pablo Granda del Fresno, delegado de personal.

La Comisión de Igualdad de OTEA tendrá las siguientes funciones:

• Promover el principio de igualdad y no discriminación.
• Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integran el Plan de Igualdad.
• Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
• Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas responsables, incluyendo la temporalización de actuaciones.
• Impulso de la implantación del Plan de Igualdad de la empresa.
• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del cumplimiento de las medidas del Plan de Igualdad implantadas.
• Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
• El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
• Realizar el seguimiento y evaluación de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad.
• Realizar el seguimiento del desarrollo, cumplimiento y evaluación de las medidas previstas en el Plan de Igualdad.
• Recopilar y analizar las sugerencias e iniciativas que puedan surgir de la plantilla respecto a este tema.
• Analizar y evaluar la ejecución de plan, realizando propuestas de mejora.
• Definir el procedimiento de modificación del plan, incluyendo el procedimiento para solventar posibles discrepancias que puedan surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión y que a continuación se expone:

 

1. La Comisión emitirá un informe en un plazo no superior a 15 días donde inicialmente se buscará el consenso en la solución de la discrepancia o diferencia originada.
2. Se podrá consultar a una persona cualificada externa, que tendrá voz pero sin voto.
3. También será de aplicación el sistema extrajudicial de resolución de conflictos laborales en Asturias (UMAC, SASEC) o ante la vía judicial competente atendiendo a la naturaleza de la discrepancia originada.

• Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la Asociación, de la conveniencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, reflexiones tras el análisis de los datos de seguimiento y la identificación de las posibles acciones futuras.

 

3.- ÁMBITOS DE APLICAIÓN PERSONAL, TERRITORIAL Y TEMPORAL.

 

Ámbito Personal

El Plan de Igualdad será de aplicación general en OTEA, hostelería y turismo en Asturias a la totalidad de las personas trabajadoras de la Asociación.

 

Ámbito Territorial

El ámbito es autonómico, y su sede social se encuentra ubicada en el municipio de Oviedo, provincia de Asturias.

 

Ámbito Temporal

Período de vigencia: 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028

Durante su vigencia se realizará un seguimiento, vigilancia y actualización anual, en caso de ser necesario; todo ello a través de la Comisión formada a tal efecto. A la finalización del periodo de vigencia del plan se evaluará el desarrollo y evolución de la implementación del mismo, cuyo informe final servirá como guía para el diagnóstico y diseño del IV Plan de Igualdad.

4.-INFORME DIAGNÓSTICO 

CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD

OTEA, hostelería y turismo en Asturias, es una asociación turística asturiana que resulta de la fusión de las tres grandes asociaciones Hostelería de Asturias, Hostelería de Gijón y Unión Hotelera. Estas entidades, constituidas en 1.977, es decir, con una antigüedad de más de 40 años, forman al unirse la asociación más representativa del sector en Asturias con más de 2.500 asociados que desarrollan más de 3.500 actividades hosteleras en todos los subsectores. En concreto, nuestros asociados representan todas las actividades del sector, tanto en hostelería y restauración (bares, cafetería, restaurantes, sidrerías, bares de copas, discotecas; como en hotelería y alojamiento: hoteles, hostales, casas de aldea, Casonas asturianas, apartamentos rurales, albergues, pensiones y campings).

La hostelería, en su concepto amplio de hostelería y alojamiento, ocupa en Asturias a cerca de 31.000 personas, el 1,7% del total nacional, de ellos, 4.300 personas se dedican a servicios de alojamiento, mientras que aproximadamente 26.700 trabajan en servicios de comidas y bebidas (restaurantes y bares).

En cuanto al peso del sector turístico en el PIB en la economía en el Principado de Asturias, el año 2023 fue especialmente importante para el turismo en el Principado, Asturias cerró el 2023 con un nuevo récord turístico: más de 2,7 millones de visitantes y 6,6 de pernoctaciones, ……

NOMBRE DE LA ENTIDAD	OTEA, hostelería y turismo en Asturias
CIF	G-33035304
DOMICILIO SOCIAL	Calle Alonso Quintanilla, 3-1º F. 33002 – Oviedo – Asturias
REPRESENTANTE LEGAL	Jose Luis Alvarez Almeida
CARGO	Presidente
SECTOR ACTIVIDAD	Asociación Empresarial
NÚMERO DE PERSONAS EMPLEADAS	26
ACTIVIDADES PRINCIPALES	Representar, gestionar y defender los intereses, derechos y acciones de sus asociados. Organizar, promover, gestionar y ofrecer todos los servicios necesarios y/o convenientes para el sector como Formación, Calidad, Prevención de Riesgos Laborales, Asesoramiento, Eventos y Jornadas de Promoción y Difusión, Congresos y Seminarios de cualquier otra actividad, que en la actualidad o en el futuro sea demandado, bien de forma directa o indirecta. Promover la calidad y prestigio de los empresarios asociados mediante la realización y difusión de actividades formativas, … El fomento y la promoción del turismo activo
FECHA DE INICIO DE ACTIVIDAD	1.977

 

 

DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO Y CUALITATIVO

 

Todos los datos cuantitativos y cualitativos, indicadores e información obtenida durante la fase de Diagnóstico se han recogido desagregados por sexo.

Se recoge información acerca de la estructura organizativa y situación de la empresa atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada departamento y de la actividad desarrollada.

Las áreas de análisis incluidas en el Diagnóstico se corresponden con las contempladas en los artículos 45 y ss. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y al contenido corresponde a los Reales Decretos:

• RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su

registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y

depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

• En el caso del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Además, las áreas tratadas engloban, a su vez, las temáticas contempladas en la normativa autonómica del Principado de Asturias.

Estas áreas de análisis son las siguientes:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
10. Comunicación, lenguaje inclusivo e imagen empresarial.

1.Distribución de la plantilla

A finales del 2024, OTEA, tiene una plantilla muy feminizada en las oficinas de su Asociación, siendo las mujeres el 65% y el porcentaje masculino del 35% aproximadamente.

En cuanto a la estructura de la plantilla por departamentos, la representación es paritaria en la Dirección, siendo, en los departamentos de atención al asociado y de formación, mayoritaria la presencia femenina. La Asociación cuenta con un procedimiento de selección y las fuentes de reclutamiento son múltiples: modelos de solicitud, candidaturas espontáneas y bolsa de empleo, anuncios en plataformas de oferta de trabajo.

 

En cuanto a la temporalidad, en el ejercicio 2024, el 100% de la plantilla tiene contrato indefinido (12, con contrato fijo-discontinuo). Actualmente se observa la presencia de 2 trabajadoras con contrato a tiempo parcial, en cuanto a los fijos-discontinuos, 11 contratos los son a tiempo parcial, siendo el resto de los contratos de la plantilla a jornada completa.

No se encuentra segregación vertical o “techo de cristal” al estar el equipo directivo formado por mujeres y hombres en paridad.

En cuanto a la segregación horizontal, aunque el desempeño de determinadas actividades laborales obedece a trabajos asignados tradicionalmente a mujeres, no se aprecia ningún tipo de discriminación laboral ni diferenciación en el trato de oportunidades del personal contratado.

2. 2. Proceso de selección y contratación

El proceso de selección en OTEA está dotado de elementos que aseguran una toma de decisiones exenta de condicionantes de sexo. Se basa en criterios definidos y procedimientos a través de distintas fases, pruebas y entrevistas, en función de las características y necesidades de cada perfil.

En aras a fomentar un entorno laboral más diverso e inclusivo, todas las ofertas de empleo se confeccionan con un lenguaje inclusivo.

En el año 2024, se han producido 5 incorporaciones, siendo todas ellas mujeres.

 

3.Clasificación profesional y formación

 

En esta área, extraemos como conclusiones que no hay discriminación en la clasificación profesional, que las mujeres y los hombres tienen las mismas oportunidades de promoción profesional.

La clasificación profesional de OTEA sigue la del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de Asturias y Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada.

En cuanto al acceso a la formación, es igual para mujeres y hombres; OTEA ofrece a toda la plantilla, con una periodicidad anual, la participación en distintas actividades formativas, realizadas dentro de la jornada laboral y combinando la modalidad presencial y online, participando de igual manera hombres y mujeres.

4.Retribuciones

No se encuentran diferencias retributivas entre mujeres y hombres, ya que el salario de la plantilla se establece en función a las tablas salariales del Convenio de Oficinas y Despachos de Asturias y Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada, en los que se contemplan las diferentes categorías profesionales además de los complementos salariales correspondientes a las condiciones personales de cada trabajador/a.

5. Auditoría retributiva. Formará parte de este diagnóstico el estudio de la comparativa salarial y su régimen retributivo.

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

 

Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, aplicadas en OTEA son las establecidas en el Plan de Igualdad vigente, así como en el Convenio Colectivo y demás normativa tanto de ámbito estatal como autonómica de aplicación.

Existen fórmulas de flexibilidad de modo que la plantilla se pone de acuerdo en las situaciones que así lo determinen. En algunos casos, estas mejoras tienen que ver con la flexibilización de la jornada laboral para el cuidado de menores a cargo, personas dependientes etc.…

7. 7. Prevención del Acoso sexual y por razón de sexo.

 

OTEA, manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo, para ello dispone de un protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier conducta de carácter o connotación sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.  

(Deposito en el registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias de fecha 10 de febrero de 2022).

8.Comunicación y sensibilización

 

La diversidad y la inclusión forman parte de las prioridades estratégicas de la Entidad. Uno de los aspectos clave en este sentido es el fomento de la igualdad, la diversidad, corresponsabilidad e inclusión, entendidas en un sentido amplio, a través de los canales corporativos internos y externos. Se utilizan diversos canales de comunicación interna: reuniones de trabajo, presentaciones a la plantilla, correo electrónico, tablón de anuncios, mensajes en nómina mensual, cuestionarios de obtención de información y manuales.  A nivel externo se trabaja con la página web, campañas, folletos y guías.

Se utiliza el masculino genérico en los distintos medios de comunicación de la asociación y se ha incorporado el lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas en todas sus comunicaciones internas y externas.

En materia de visibilidad, eliminación de imágenes sexistas o estereotipos y comunicación inclusiva, OTEA entiende que con las comunicaciones que crea y genera puede contribuir activamente en la promoción de una cultura diversa e inclusiva, adaptándose a los cambios de la sociedad y eliminando las barreras de los sesgos inconscientes.   

9. Riesgos laborales y salud laboral

 

La Política de OTEA, en materia de PRL considera como uno de sus principios básicos y como uno de sus objetivos fundamentales la promoción de la seguridad y salud mediante la mejora continua de las condiciones de trabajo. Se ha adoptado las medidas necesarias que garantizan que el Plan de Riesgos Laborales tenga en cuenta la perspectiva de género adecuándose a la legislación vigente.

Para concluir, del análisis de este diagnóstico se desprende que no existe infrarrepresentación femenina en la empresa, la cual presenta una posición equilibrada entre la orientación de sus resultados y las necesidades de los trabajadores y trabajadoras.

No hay jerarquización entre la operatividad de la plantilla y las relaciones personales.

Los liderazgos en la empresa se presentan variados y diferentes según las tareas asignadas y los equipos de la plantilla son horizontales y participativos.

Se observa que el funcionamiento de la empresa está alejado de estereotipos y sesgos de género afincados en la cultura de una sociedad tradicional no avanzada donde el hombre y la mujer estaban determinados por los comportamientos que se esperaba de ellos.

5.- AUDITORIA RETRIBUTIVA

Conforme a las exigencias del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como parte de la elaboración del presente Plan de Igualdad, se ha llevado a cabo en las Empresas la correspondiente Auditoría Retributiva (se adjunta como Anexo al presente Plan) con la finalidad de analizar el sistema retributivo de las mismas, de manera transversal y completa, y comprobar si se cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Para ello, se ha realizado el correspondiente diagnóstico de la situación retributiva, evaluando los puestos de trabajo de las Empresas, y analizando factores que podrían ser desencadenantes de posibles diferencias retributivas, o posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad y, en su caso, eventuales dificultades en la promoción profesional o económica.

La Auditoría Retributiva llevada a cabo tiene la misma vigencia que el presente Plan de Igualdad, del que forma parte, sin perjuicio de que pudiera verse modificada/actualizada en base a los desarrollos normativos que se produzcan en el futuro y que obliguen a realizar actualizaciones/adaptaciones.

 

1-Distribución del personal    

 

La plantilla de Otea está formada por 26 personas y se distribuyen entre los 7 departamentos que componen la estructura organizativa de la asociación.

2-Antigüedad dentro de la empresa 

  

• La persona con más antigüedad en la plantilla es del 2000 y es un hombre y las incorporaciones más recientes desde 2023 hasta 2024 son todas de mujeres, en el departamento de Formación y de Atención al Asociado.

3- Desempeño de funciones y factores de valoración:

Gerencia:

1. Factores de valoración:

• Visión para los negocios 20%
• Comunicación 15%
• Habilidades críticas 15%
• Ética e integridad 15%
• Eficacia global y cultural 15%
• Liderazgo 20%

1. Desempeño de funciones:

• Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.
• Organizar la estructura de la empresa como también de las funciones y los cargos.
• Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
• Controlar las actividades planificadas, comparándolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias.
• Coordinar las reuniones, preparación de comités y asambleas,
• Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo y personal.

Departamento Jurídico y Relaciones Laborales

1. Factores de valoración:

• Visión estratégica 15%
• Gestión y logro 20%
• Manejo de crisis y contingencias 15%
• Innovación y flexibilidad 10%
• Conocimientos Técnicos 40%

1. Desempeño de funciones:

• Asesoría jurídica en todas aquellas cuestiones que puedan estar relacionadas con el ejercicio de la actividad del sector.
• Consultas en materia de Derecho Civil
• Elaboración de escritos y tramitación de solicitudes de todo tipo.
• Gestión, intermediación y, en su caso, reclamación a compañías de seguros.
• Consultas en materia de propiedad horizontal.
• Entidades de gestión de derechos de propiedad intelectual (SGAE/AGEDI, AISGE, EGEDA)
• Información en materia de legislación de juego: máquinas recreativas.
• Escritos, recursos y gestiones ante el Ayuntamiento, Consejerías, …
• Asistencia jurídica en gestiones ante todo tipo de Administraciones.
• Entidades en régimen de atribución de rentas Constitución, modificación, disolución, naturaleza y tributación, …
• Consultas laborales
• Consultas sobre el Convenio Colectivo de Hostelería del Principado de Asturias
• Información sobre normativa de turismo
• Información sobre normativa de Espectáculos Públicos y Actividades Recreativas del principado de Asturias
• Información sobre normativa en materia de sanidad higiénico-alimentaria
• Información sobre normativa municipal.

Departamento de Comunicación

 

1. Factores de valoración:

• Analizar y sintetizar de forma objetiva la realidad política, social y cultural 25%
• Saber escuchar, ser empático y poseer un gran compromiso ético 25%
• Adaptarse a los cambios constantemente y buscar capacitarse en diversos campos de su profesión 25%
• Titulado en periodismo, relaciones públicas, comunicación empresarial u organizacional, comunicación audiovisual, comunicación para el desarrollo y redes sociales 25%.

1. Desempeño de funciones:

El Departamento de comunicación es el encargado de diseñar y liderar la estrategia de comunicación de la asociación tanto interna como externa en coordinación con la dirección.

Sus competencias son:

• Elaboración de la revista de la asociación.
• Relación con los medios de comunicación.
• Elaboración de notas de prensa y convocatorias
• las campañas de comunicación
• redes sociales
• organización de eventos
• gestionar la identidad de la marca
• campañas publicitarias y folletos

Departamento de Nuevas Tecnologías e Innovación/ Coordinador de Alojamientos

1. A) Factores de valoración:

• Visión para los negocios 20%
• Comunicación 15%
• Habilidades críticas 20%
• Ética e integridad 15%
• Conocimientos Técnicos 30%

1. B) Desempeño de funciones:

• Asesoramiento tecnológico.
• Asesoramiento a los asociados en el desarrollo de páginas web.
• Gestión y desarrollo de la Central de Reservas para alojamientos de OTEA.
• Gestión y coordinación del Channel Manager de OTEA.
• Asesoramiento en la gestión de redes sociales.
• Desarrollo de talleres y píldoras formativas en el ámbito de las nuevas tecnologías.
• Coordinación de la presencia en Ferias Turísticas de OTEA y sus asociados.
• Promociones específicas de comercialización de OTEA y sus asociados.
• Edición de folleto con los callejeros y mapas de Asturias.
• Alta en las diferentes actividades desarrolladas en la web escapadaasturias.com
• Alta de establecimientos de alojamiento en la web alojamientoenasturias.com
• Conexión con el portal turismasturias.es del Principado de Asturias
• Asistencia a Ferias profesionales.

Departamento de Calidad y Proyectos/ Coordinador de Restauración

1. A) Factores de valoración:

• Visión para los negocios 20%
• Comunicación 20%
• Habilidades críticas 20%
• Ética e integridad 15%
• Conocimientos Técnicos 25%

1. B) Desempeño de funciones:

• Consultoría para la implantación de Sistemas de Higiene Alimentaria (APPCC).
• Formación en materia de Higiene Alimentaria (Certificado Manipulación Alimentos)
• Formación y asistencia técnica para la implantación y mantenimiento de:

Sistemas de Gestión de Calidad: Q, ISO 9000

• Consultoría para la obtención y mantenimiento de Marcas de Calidad:

SICTED

Mesas de Asturias y Sidrerías de Asturias

Casonas Asturianas y Aldeas, Asturias Calidad Rural

• Asesoramiento para la obtención del RGSEAA (Registro Sanitario).
• Diseño y desarrollo de proyectos turísticos y actividades gastronómicas.
• Gestión de convenios y acuerdos empresariales.
• Proyectos Peregrinos del Norte.

Atención al Asociado

1. A) Factores de valoración:

• Organización y planificación 25%
• Trabajo en equipo 25%
• Capacidad de aprendizaje 10%
• Perfil multitarea 15%
• Atención al asociado 25%

1. B) Desempeño de funciones:

• Asesoramiento genérico sobre la actividad hostelera
• Tramitación administrativa de:
  • Licencias de apertura, cambios de titularidad, obras, terrazas..
• Informacion en materia de legislación turística.
• Solicitudes y escritos varios.
• Gestiones ante administraciones.
• Cartelería y documentación.
• Auditorias personalizadas.
• Tramitación de subvenciones
• Información acerca de Convenios con aplicación de descuentos y revisión
• Bolsa de empleo.

Departamento de Formación

1. Factores de valoración:

• Especialista en su materia 25%
• Experto en gestión 25%
• Organización 10%
• Destreza comunicativa 25%
• Habilidades interpersonales 15%

1. Desempeño de funciones

• Planificación de las actividades formativas en colaboración con la Gerencia.
• Diseñar, planificar y supervisar la ejecución de Planes de Formación.
• Elaborar propuestas formativas que den respuesta puntual a las necesidades detectadas en el mercado laboral
• Programación de cursos que abarcan todas las necesidades formativas.

– Acciones dirigidas a la especialización e innovación y a la digitalización

– Especialidad de Cocina

– Especialidad de Servicios

– Especialidad de Gestión

• Cursos gratuitos de formación profesional para la mejora de la cualificación profesional, para trabajadores en activo, incluidos autónomos.
• Cursos gratuitos de formación para desempleados. Con prácticas reales en establecimientos.
• Talleres y Seminarios técnicos para empresarios.
• Formación adaptada a las necesidades de la empresa: cursos a la carta para los establecimientos en función de sus necesidades.
• Formación a la carta bonificable con cargo a las cuotas de la Seguridad Social (Fundación Tripartita), pudiendo ser bonificable al 100%.
• Enseñanza e impartición de cursos de formación.

4.– Distribución de mujeres y hombres por puestos de trabajo, por categoría y  antigüedad.

• Gerencia: Mujer, secretaria técnica, antigüedad 01/07/2009
• Coordinador Hostelería Restauración, calidad y proyectos. Hombre, jefe Administrativo, antigüedad 23/10/2020
• Coordinador de Alojamientos, Promoción y Tic. Hombre, Oficial Administrativo 2ª, antigüedad 04/07/2000
• Dirección Jurídica y Relaciones Laborales, Mujer, Titulada Superior, antigüedad 01/04/2007
• Departamento de Atención al Asociado:

         

• Mujer, Oficial Administrativo/a 2ª antigüedad, 07/04/2016
• Mujer, Auxiliar Administrativo/a, antigüedad, 02/12/2020
• Mujer, Auxiliar Administrativo/a, antigüedad, 07/08/2023
• Mujer, Auxiliar Administrativo/a, antigüedad, 08/10/2024
• Mujer, Auxiliar Administrativo/a, antigüedad, 18/10/2024

             

• Departamento de Comunicación: Hombre, responsable de comunicación, antigüedad 12/04/2012                
• Departamento de formación:
  • Mujer, Oficial Administrativo de 2ª, antigüedad, 02/02/2023
  • Mujer, Oficial Administrativo, antigüedad, 15/02/2024
  • Mujer, Auxiliar, antigüedad, 07/03/2023
  • Mujer, Oficial Administrativo, antigüedad, 04/04/2024
  • Hombre, instructor formación, antigüedad 09/03/2022
  • Hombre, instructor formación, antigüedad 09/03/2022
  • Hombre, instructor formación, antigüedad 09/03/2022
  • Mujer, instructora formación, antigüedad 20/04/2022
  • Mujer, instructora formación, antigüedad 26/02/2024
  • Hombre, instructor formación, antigüedad 28/12/2023
  • Hombre, instructor formación, antigüedad 27/03/2023
  • Mujer, instructora formación, antigüedad 05/06/2024
  • Mujer, instructora formación, antigüedad 15/04/2024
  • Mujer, instructora formación, antigüedad 07/06/2023
  • Hombre, instructor formación, antigüedad 27/02/2024
  • Mujer, instructora de formación, antigüedad 03/05/2024

Los contratos laborales tienen carácter indefinido en el 100% de los hombres y de las mujeres, lo cual muestra el grado de estabilidad laboral.

El promedio de edad de la plantilla es de 45 años, siendo la edad media de mujeres y hombres, 42 y 48 años respectivamente. La antigüedad de la plantilla refleja que se trata de un equipo estable, que, no obstante, se ha ido renovando con nuevas incorporaciones, en los dos últimos años. 

Del análisis de las bajas producidas en la Empresa, se observa que se concentran en jubilaciones, bajas voluntarias y una obedece a no haber superado el periodo de prueba.

Existen determinados puestos de trabajo/ocupación desempeñados exclusivamente por mujeres en las áreas departamentales habiendo sido el proceso de selección ajeno a las desigualdades en los derechos y en las oportunidades entre mujeres y hombres fijándose en el objetivo de garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia del sistema salarial.

5.-La distribución salarial entre mujeres y hombres por tramos de retribución es la siguiente:

-Entre 14.001 y 18.000 € brutos/anuales, hay más mujeres.

-Entre 18.001 y 24.000 € brutos/anuales, igual número entre mujeres y hombres.

-Entre 24.001 y 30.000 € brutos/anuales, hay más hombres.

-Entre 30.001 y 36.000 € brutos/anuales, hay más hombres.

-Entre 36.001 y 45.000 € brutos/anuales, hay más mujeres.

Tras examinar  los datos retributivos cualitativos y cuantitativos expuestos con anterioridad y detectando un posible caso  de brecha salarial que aparece en la Comparativa Salarial del periodo 01/2024 a 12/2024 que se produce en las retribuciones de la categoría profesional de Oficial Administrativo de 2ª, recogidas en el Convenio de Oficinas y Despachos de Asturias 2020, esta no se debe a criterios de desigualdad entre mujeres y hombres por razón de género sino a que de las 6 personas (5 de ellas mujeres), la diferencia retributiva se produce en los complementos salariales.

El trabajador al que se hace alusión realiza una actividad profesional en áreas que requieren un tratamiento retributivo diferente. Son los complementos salariales los que explicarían que la brecha salarial se dispare hasta un 63% de diferencia con respecto a sus compañeras. Aunque consta como Oficial Administrativo de 2ª ejerce también la dirección del Departamento de Alojamientos y es el responsable de Nuevas Tecnologías.

Atendiendo a su contrato, antigüedad, condiciones personales y extrasalariales podemos decir que además de las actividades propias del puesto de Oficial Administrativo de 2ª ejerce en los departamentos mencionados una labor que tiene un reporte económico que no tienen el resto de sus compañeras y que al final representa en el total de las retribuciones un 31,27% de diferencia con respecto a las trabajadoras.

Si continuamos examinando el resto de las retribuciones salariales que aparecen en la Comparativa Salarial, desagregadas por sexos, vemos que desaparecen las brechas salariales y que en algunos casos las mujeres cobran más que los hombres, existiendo un alto porcentaje de mujeres que desempeñan altos cargos directivos, pero bajo criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

6.-Promoción

 

El proceso de promoción se basa en las necesidades que van surgiendo analizando la realidad económica de la empresa.

Como consecuencia de la fusión de las tres antiguas asociaciones, que tuvo lugar en el año 2015, el total de la plantilla se subrogó desempeñando nuevas competencias en algunos de los casos, sin que existieran desigualdades ya que se asumieron los cargos de dirección de manera paritaria y atendiendo a las aptitudes, formación y experiencia profesional.

7.-Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas en la asociación.

1. A) Medidas referidas a la detección, análisis y evaluación de la brecha salarial de género:

1-Análisis de la brecha salarial de género

La empresa realizará un análisis diagnóstico de la plantilla para conocer las diferencias en las retribuciones entre hombres y mujeres que puedan aparecer dentro de los mismos grupos profesionales y teniendo en cuenta que los datos desagregados por sexo pueden introducir otras variables como la edad, la antigüedad en la empresa, la formación, conceptos retributivos o situaciones personales etc. 

2-Evaluación periódica de la brecha salarial de género mediante evaluaciones de análisis y seguimiento.

1. B) Medidas referidas a los puestos de trabajo:

 

1.- Descripción y clasificación de los puestos de trabajo. La empresa elaborará la descripción de los nuevos puestos de trabajo en caso de crearse, asignando funciones y tareas propias del puesto y las competencias (conocimientos y aptitudes), responsabilidades y condiciones de trabajo.

2.- Valoración de los Puestos de Trabajo (VPT). La empresa asignará a cada puesto de trabajo un valor, para situarlo jerárquicamente dentro de la organización y asignarle una retribución independientemente del sexo de la persona que lo ocupe. 

3.-Evaluación del desempeño. La empresa evaluará, de forma objetiva e integral, la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de cada trabajador o trabajadora.

1. C) Medidas referidas a las retribuciones:

1.-Conocimiento y publicidad de los conceptos retributivos. La empresa aplicará una política salarial transparente (Convenio de Oficinas y Despachos y Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no reglada), por lo que las personas que forman la plantilla conocen los diferentes conceptos retributivos, tanto los de carácter fijo como los de compensación o de carácter variable.

1. D) Medidas referidas a la promoción profesional

1.-Procedimientos transparentes de promoción. La empresa establece procedimientos transparentes de promoción, como el desarrollo de planes de carrera, publicación de vacantes o el estudio de las promociones con enfoque de género para vigilar que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad con mayor remuneración económica.

2.- Acciones positivas para la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad, con mayor remuneración económica: fomentando la presencia de mujeres en puestos masculinizados (normalmente mejor retribuidos), así como la presencia de varones en puestos feminizados, inclusión de mujeres y hombres en las de candidaturas, y vigilancia en las promociones para que sean igualitarias.

 

 

 

8.-Personas responsables de su implantación y seguimiento

 

Las personas designadas en la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad velarán por el cumplimiento de los objetivos del Plan y se encargarán de corregir las desigualdades retributivas y de promoción detectadas.

El seguimiento será periódico al finalizar cada año de vigencia del plan tomando las medidas oportunas y adecuándolas a la realidad económica que viva la empresa.

 

 

 

6.- OBJETIVOS

 

Teniendo en cuenta la situación de igualdad en la empresa y las conclusiones obtenidas del Informe Diagnóstico, se define el objetivo general y los objetivos específicos por cada área de análisis.

Objetivos generales:

• Garantizar la igualdad real y efectiva de todas las personas trabajadoras de OTEA.
• Impulsar la perspectiva de género en la gestión empresarial, y en concreto en el ámbito de las relaciones laborales, y las políticas de gestión de recursos humanos.
• Aplicar medidas contra la discriminación y que atiendan a promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo.
• Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares, así como promover la corresponsabilidad.
• Promover una cultura empresarial que vele por un entorno laboral respetuoso en el que se promueva la diversidad y la inclusión.
• Sensibilizar y concienciar al empresariado asociado a OTEA, hostelería y turismo en Asturias sobre la importancia de romper con viejos paradigmas sexistas que faciliten la consecución de la igualdad real y apostar por políticas que la fomenten.

 

 Objetivos específicos correspondientes con las líneas de mejora del diagnóstico realizado:

• Fortalecer el compromiso de OTEA en materia de igualdad en las distintas campañas y en la comunicación interna y externa, eliminando estereotipos de género en la comunicación, lenguaje e imagen, avanzando en el empleo de fórmulas inclusivas y no sexistas en el lenguaje e imágenes de la entidad, en la redacción de las ofertas de empleo, en los comunicados internos y externos así como en la denominación de las categorías profesionales y puestos de trabajo.
• Impulsar iniciativas encaminadas a fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en procesos de selección, garantizando el principio de igualdad de trato, oportunidades y no discriminación.
• Formar desde perspectiva de género al personal de la plantilla, especialmente a las personas que componen la Comisión de Igualdad. Desarrollar una cultura igualitaria y la participación equilibrada de género en los programas formativos.
• Establecer criterios objetivos para llevar a cabo los ascensos y cambios de sección entre grupos profesionales y para la promoción entre los niveles retributivos, aconsejando a nuestros asociados para ello.
• Aplicar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres de manera efectiva, transversal y completa, promoviendo una política de no discriminación en materia de género.

• Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las personas trabajadoras en Otea y sensibilizar sobre la corresponsabilidad en el ámbito doméstico de hombres y mujeres.
• Impulsar medidas que tengan como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos/as.
• Actualizar el protocolo de prevención, detección y actuación ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo.

• Elaborar un protocolo desarrollando las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, de conformidad con el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.
• Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.

7.- PLAN DE ACCIÓN

 

 En este apartado se plasma la manera en que se va a trabajar para conseguir los objetivos propuestos a través de las medidas más ajustadas a la realidad de la Asociación, así como las personas responsables de su ejecución y/o seguimiento. Se incluye también el calendario de implantación de dichas medidas.

7.1.- AREA: CULTURA, ORGANIZACIÓN Y ESTRATEGIA

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
-Difundir el compromiso de la Asociación con la igualdad tanto a nivel interno como externo.	-Se realizarán acciones concretas para la difusión del compromiso de la Asociación con la igualdad de oportunidades	– Se difundirá el compromiso a través del espacio específico incluido en la web corporativa	Equipo Dirección	Vigencia del Plan.
	.	.
-Extender el principio de igualdad entre mujeres y hombres a las relaciones externas con otras empresas. -Portal en la intranet corporativa, accesible a toda la plantilla	Informar a las empresas colaboradoras de la política de selección bajo los criterios de igualdad de oportunidades.	Número de empresas informadas.	Equipo Dirección	Durante toda la vigencia del Plan.

7.2.- ÁREA: SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
1-              -Se dará a conocer el compromiso de la Asociación con la igualdad a través de un mensaje que estará presente en todas las ofertas de trabajo publicadas. -Fijar y desarrollar un itinerario formativo para las personas que intervienen y participan en los procesos de selección. -En las entrevistas de salida de las bajas voluntarias se incorporarán preguntas sobre conciliación de la vida laboral, personal y familiar, igualdad y flexibilidad para evaluar si se pueden implementar medidas en situaciones que se deban a la percepción de desigualdad en las Empresas.	-se incorporará una frase en las ofertas de selección que incluya el compromiso de la empresa con la igualdad -Incorporarlos valores de la igualdad en los procesos de selección y contratación. -Incorporar a las entrevistas de salida de preguntas relacionadas con la conciliación, la flexibilidad y la igualdad	-Número de comunicaciones de vacantes convocadas y publicitadas. -Itinerario formativo; Registro de formaciones realizadas: i) N.º de acciones formativas. ii) N.º de personas formadas. -Documento con el guion de preguntas sobre conciliación, igualdad y flexibilidad de las entrevistas de salida.	Equipo Dirección	A partir de la firma del Plan y cuando se realicen procesos de contratación. A partir de la firma del Plan. Cada vez que se produzca una baja voluntaria

7.3.- ÁREA: FORMACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
. Continuidad de formación en igualdad de oportunidades para las personas con responsabilidad en los equipos	Revisar el plan de formación desde la perspectiva de género	-Nº de horas de formación -Nº de personas desagregadas por sexo	Equipo de Dirección	Desde el momento del nombramiento.
– Añadir en el plan de formación de toda la plantilla, sesiones acerca de la igualdad de oportunidades, los sesgos de género, micromachismos…	Favorecer la asistencia a cursos de Igualdad de Oportunidades a toda la plantilla.	-Número de cursos organizados.	Equipo de Dirección	Durante la vigencia del Plan.
-Hacer una formación específica acerca de las materias que se tratan en el presente Plan de Igualdad, con especial mención a la Guía de Lenguaje Inclusivo y al uso y entendimiento del Protocolo de Acoso.		-Número de cursos realizados -Número de personas desagregadas por sexo que realizan formación anualmente.	Comisión de Igualdad	Anual

7.4.- ÁREA: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
-Revisar la política interna de promociones y asegurar que se tiene en cuenta el valor de la igualdad y que en ningún punto del proceso se puedan dar discriminaciones por razón de sexo. En todo caso, estos procesos tendrán en cuenta las brechas funcionales existentes y se incentivará la promoción del sexo menos representado en el puesto/nivel de destino.	Informando a todo el personal por todos los medios disponibles de todas las vacantes para garantizar el acceso a esta información. Estableciendo criterios claros, objetivos no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.	-Evidencias de la revisión	Equipo de Dirección Equipo de Dirección	. Anualmente
-Incluir mensajes destinados a captar la atención de las personas del sexo infrarrepresentado para cubrir una vacante que esté muy masculinizada o feminizada. -Detectar mujeres potencialmente promocionables a los departamentos y/o funciones más masculinizadas para prepararlas y formarlas para ascender, así como dotarlas de acompañamiento en el proceso.	-Incluir acciones de discriminación positiva en anuncios internos de oferta de vacantes -Detectar el talento femenino pre-directivo en las áreas más masculinizadas, promoviendo el desarrollo de las mujeres que puedan estar preparadas para asumir nuevas funciones	-Número de acciones de discriminación positiva (frases/ imágenes). -Evidencias de mujeres potencialmente promocionables a pre directivas.	Equipo de Dirección	Contínua actualización. Anualmente

7.5.- ÁREA: RETRIBUCIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
-Asegurar el principio de igualdad retributiva. -Realizar una actualización de los temas retributivos, de acuerdo con los desarrollos normativos en materia de Registro y Auditoria Retributiva, así como su adaptación en los términos que sean necesarios. En base a ello valorar posibles nuevas medidas para corregir las desviaciones o brechas que se puedan detectar.	-Realizando periódicamente análisis sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa.  -Evidencia documental de la Auditoria	-Número de análisis realizados durante la vigencia del Plan. -Resultados de los análisis realizados y comparativos con el diagnóstico de partida del Plan. -Análisis e interpretación de los resultados. -Análisis de los conceptos salariales.	-Equipo de Dirección -Comisión de Igualdad -Equipo de Dirección	Durante toda la vigencia del Plan, revisión anual. Anual

 

7.6.- ÁREA: CONCILIACIÓN y CORRESPONSABILIDAD.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
Promover  la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla y mejorar las medidas legales para facilitar su consecución.	-Manteniendo y avanzando en las medidas de conciliación implantadas. -Elaborando anualmente un informe sobre las medidas utilizadas y satisfacción de la plantilla, desagregada por sexos.	-Número de medidas mantenidas desagregadas por sexos. -Número de medidas nuevas desagregadas por sexos. Informe anual.	Comisión de Igualdad Equipo de Dirección	Revisión anual durante la vigencia del Plan. Al finalizar cada año natural de vigencia del Plan.
-Difusión de las medidas de conciliación -Realizar una política de desconexión y garantizar que no se realizaran reuniones ni videoconferencias fuera del horario laboral.	Fomentando el uso de medidas de conciliación entre los hombres a través de una campaña de información específica. -Se evitarán las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, informes, etc fuera de la jornada laboral ordinaria de cada trabajador/a	-Campañas realizadas. -Número de mujeres/hombres informados y sensibilizados. Acuerdo de registro de jornada	Comisión de Igualdad Equipo de Dirección	Toda la vigencia del Plan

7.7.-ÁREA: PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLE	CALENDARIO
-Se difundirá el Protocolo de Prevención al Acoso entre la plantilla y se realizaran acciones de sensibilización para que todas las personas trabajadoras de la Asociación conozcan su funcionamiento.  .	-Difusión del protocolo a toda la plantilla	Documento publicado y nº de personas en la plantilla que han recibido formación/sensibilización en el uso de dicho protocolo.	Comisión de Igualdad	Desde la firma del Plan.
-Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.	Realizar cursos de formación al personal y comisión de seguimiento sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo.	Número de cursos, de personas y contenidos.	Comisión de Igualdad.	Desde la firma del Plan y revisable anualmente.

7.8.-ÁREA: VIOLENCIA DE GÉNERO.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLES	CALENDARIO
-Aplicar los derechos reconocidos en la legislación vigente a las trabajadoras víctimas de violencia de género. -Difundir las medidas que están a disposición de las mujeres victimas de violencia de género	-Elaborar un documento de información a la plantilla con todos los derechos de la mujer víctima de violencia de género.	Documento. .	Equipo Dirección Comisión Igualdad	Desde la firma Anualmente

 .

7.9.-ÁREA: RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLES	CALENDARIO
–  Seguir teniendo en cuenta en la prevención de riesgos laborales los riesgos asociados al sexo e incluyéndolos en los informes.	-Incorporar la perspectiva de género en la elaboración de campañas sobre seguridad y bienestar. -Considerar las variables relacionadas con el sexo, tanto en la recogida de datos, como en el estudio de los riesgos laborales incluidos los psicosociales. -Seguimiento del cumplimiento de las normas de protección del embarazo y lactancia natural. -Disponer informe de siniestralidad desagregado por sexos.	Incorporación de la perspectiva de género. Incorporación de la perspectiva de género. Aplicabilidad y resultados del seguimiento. Datos de siniestralidad por sexos.	Responsable de Prevención de Riesgos Laborales.	Próxima revisión Plan de Prevención

7.10.- ÁREA:  COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

OBJETIVOS ESPECÍFICOS	MEDIDAS	INDICADORES	RESPONSABLES	CALENDARIO
-Actualizar la denominación de las posiciones/ funciones existentes en las Empresas utilizando un lenguaje inclusivo y neutro.	– Revisar los nombres de las posiciones/ funciones y cambiar aquellos que no hagan un uso inclusivo del lenguaje.	Evidencia documental	Equipo de Dirección	Revisión semestral
-Sensibilizar a la plantilla y llevar a cabo acciones colaborativas en campañas a favor de la mujer.	Participar en las campañas de sensibilización a favor de la mujer.	Campañas y contenido.	Comisión de Igualdad	Anualmente
. Evitar el uso de imágenes estereotipadas en todo tipo de comunicaciones (tanto internas como externas), publicidad,etc.	-Revisión de las imágenes usadas en las comunicaciones internas y externas de la asociación.	Evidencia de la revisión.	Departamento de Comunicación	Durante la vigencia del Plan.

 

 

 

Recursos materiales y humanos:

La asociación OTEA pone a disposición todos los recursos materiales y humanos necesarios sin que se precisen recursos adicionales para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad. Para ello aportará las instalaciones, equipamientos y los materiales didácticos necesarios para la celebración de reuniones y sesiones. Asumirá el coste del personal participante en los desplazamientos, manutención y alojamiento, dentro del horario laboral y si excepcionalmente se desarrollaran fuera de él serán remunerados.

  8.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

 

La fase de seguimiento y evaluación que se contempla en el III Plan de Igualdad de OTEA, hostelería y turismo en Asturias, permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su implementación.

El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que es la misma que la Comisión Negociadora, que se creó para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas. Esta Comisión será paritaria y estará compuesta por una persona por parte de la Empresa y otra en representación de las personas trabajadoras, y equilibrada en el número de mujeres y hombres.

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y evaluación será necesaria la disposición por parte de la Asociación de la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.

El seguimiento se realizará de forma programada regularmente a través de modelos de fichas de seguimiento, cuestionarios e informes que se facilitarán por la entidad para la información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución de las medidas contempladas, mejorando, corrigiendo e incluso dejando de aplicar alguna de ellas en función de la consecución de los objetivos. Los resultados del seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación que se efectuará en distintos momentos:

• Evaluación previa (se corresponde con el diagnóstico)
• Una evaluación intermedia al finalizar cada año de vigencia del plan sobre los logros y dificultades encontradas durante la ejecución.
• Una evaluación final al implementar cada medida que debe aportar una visión concreta de los resultados obtenidos con la finalidad de conocer el nivel de cumplimiento de dichas medidas.

Esta evaluación se realizará tres meses antes de la finalización de la vigencia del Plan de Igualdad y tendrá que recoger:

• El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.
• El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
• El grado de consecución de los resultados esperados.
• El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
• El grado de dificultad encontrado o percibido en el desarrollo de las medidas.
• El tipo de dificultades y soluciones acometidas.
• Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
• La reducción de los desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.

En base a la evaluación realizada, la Comisión formulará las propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse atendiendo a la realidad económica y social.

Quienes componen la Comisión de Seguimiento de Igualdad, están obligados a respetar la confidencialidad y sigilo profesional tanto de los asuntos tratados en las reuniones como de la documentación y datos presentados y aportados por las partes, sin que puedan ser empleados para usos distintos al previsto en el presente documento.

9.- MEDIOS

En lo que se refiere a los recursos destinados a la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas contenidas en el Plan, no se ha realizado asignación presupuestaria directa, si bien se irá dando respuesta a los gastos originados según vayan surgiendo las exigencias de las medidas.

El seguimiento quedará documentado a través de los informes, escritos, o fichas que en cada caso se consideren adecuados.

10.- PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

De acuerdo con lo previsto en las letras j) y k) del artículo 8 y el artículo 9.2 del RD 901/2020, las medidas del Plan de Igualdad podrán revisarse con el objetivo de orientar, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación con los objetivos definidos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 9.2 del RD 901/2020 y, sin perjuicio de las revisiones periódicas que en su caso se realicen, el presente Plan de Igualdad deberá revisarse:

1. Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos.
2. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
4. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
5. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del Plan de Igualdad. 

10.- VIGENCIA

El presente Plan de Igualdad estará vigente desde el 1 de enero de 2025 hasta  el 31 de diciembre de 2028. Seis meses antes de la finalización del presente Plan de Igualdad, se procederá con el proceso de negociación del siguiente Plan de Igualdad, en base a los informes de seguimiento anuales y evaluación final del presente Plan de Igualdad, así como a la actualización del diagnóstico de situación.  

En todo caso, el presente Plan de Igualdad se mantendrá vigente en tanto en cuanto no resulte de aplicación un nuevo Plan de Igualdad.