II Plan de Igualdad de OTEA
1.- INTRODUCCIÓN
1.1. Presentación
OTEA, hostelería y turismo en Asturias, declara su fuerte compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico, de acuerdo con la legislación vigente y donde OTEA, hosteleria y turismo en Asturias pone en marcha un amplio y ambicioso II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres que ha sido negociado y pactado con la representación de las personas trabajadoras y donde la Dirección asume el principio de igualdad como parte de su política empresarial.
La aplicación de este Plan de Igualdad permitirá lograr los objetivos de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres eliminando cualquier atisbo de discriminación por razón de género. Además, el Plan está abierto a la incorporación de más medidas que irán surgiendo a partir de la evaluación de los resultados que se vayan produciendo.
El Plan aporta, también, un enfoque integral y está diseñado transversalmente para
toda la plantilla, no exclusivamente para las mujeres, porque se trata de un conjunto
ordenado de medidas de igualdad y de acciones positivas que pretende integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Esta apuesta por la igualdad de oportunidades va a generar un mejor clima laboral,
facilitará un entorno de trabajo más saludable y una mayor implicación, lo cual redundará, a su vez, en un mayor crecimiento personal y profesional de empleados y empleadas.
Otea, hostelería y turismo en Asturias se compromete a integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal, a incluir este principio en los objetivos de la política de la asociación y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos y a facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implantación del Plan de igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
La difusión del Plan, así como la formación de todas las personas trabajadoras en materia de igualdad son instrumentos necesarios para lograr con ello el cumplimiento de los objetivos fijados, que son la existencia de igualdad real y efectiva entre las trabajadoras y trabajadores de Otea.
El Plan de Igualdad de Otea, hostelería y turismo en Asturias es:
- Colectivo, ya que se realiza entre todas las personas implicadas en la entidad. El indicador es un estándar utilizado para medir el progreso y los logros de un proyecto. Se utiliza para hacer el seguimiento y la evaluación del Son índices, cifras, hechos, opiniones o percepciones que sirven para analizar y medir los cambios de situaciones y condiciones específicas. Los indicadores de género, como su nombre lo indica, son indicadores que detectan los cambios relacionados con el género. Su valor reside en medir si se logra una igualdad entre los géneros.
- Flexible, ya que está adaptado a las características de Otea y las acciones que se implementen están diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.
- Integral, no sólo en las mujeres, se integran hombres y mujeres.
- Transversal, implica a todas las áreas de gestión de la organización y empresas asociadas.
- Dinámico y sistemático, ya que se irá adecuando a cada momento.
- Tiene un fin, conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, definiendo objetivos para corregir los desequilibrios detectados y especificando medidas que garanticen que todos los procesos de la entidad se realizan de acuerdo al principio de igualdad de oportunidades.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad y de la implantación de un II Plan de Igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrando los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la asociación y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Paralelamente a estas acciones se elabora un diagnóstico a partir de la entrega de los cuestionarios para la recogida de datos de la entidad, tanto cuantitativos como cualitativos que han servido para realizar un informe de Diagnóstico de Género y que muestra una fotografía de la situación de mujeres y hombres en la empresa desde el punto de vista de la Igualdad de Oportunidades.
Este Diagnóstico es la base sobre la que se asienta el Plan de Igualdad, es decir, aporta la información precisa que nos permitirá establecer los objetivos y medidas necesarias para promover la igualdad entre los trabajadores y las trabajadoras y evitar posibles discriminaciones por razón de sexo.
1.2. Marco normativo
La igualdad es un derecho fundamental reconocido en el Ordenamiento Jurídico,
tanto en el ámbito nacional como internacional. El I Plan de Igualdad de OTEA, hostelería y turismo en Asturias se sustenta en el marco jurídico que se expone a continuación y se adaptará, si fuera necesario, a la normativa que surja con posterioridad.
Normativa europea
En 2011, el Consejo publicó el Pacto Europeo de la Igualdad de Género (2011-2020), un breve documento donde instaba a los países miembros a implementar medidas siguiendo una hoja de ruta que contiene las claves en la consecución de la igualdad, con el compromiso de reducir las desigualdades laborales, promover equilibrio entre las esferas pública y privada, combatir las violencias contra las mujeres.
En 2020, la Comisión Europea desarrolló la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 que establece los objetivos políticos y acciones concretas en aras de lograr avances en materia de igualdad, a su vez que, alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. En esta se introducen conceptos como la interseccionalidad, aludiendo a las circunstancias específicas que pueden vivir diferentes mujeres en el mundo debido a su situación y las consecuencias de la pertenencia a diversos colectivos discriminados; todo ello acompañado de la perspectiva de género en la formulación de políticas y la financiación específica para sentar las bases de una sociedad efectivamente igualitaria.
Normativa nacional
La Constitución Española de 1978 proclama la igualdad ante la ley, sin discriminación de ningún tipo entre los derechos fundamentales, con el artículo 14; que sea compaña de la disposición del artículo 9.2. que promueve la igualdad efectiva aludiendo a los poderes públicos como responsables de erradicar todo obstáculo que lo impida. Asimismo, el artículo 35.1 alude a la no discriminación de remuneración entre sexos por igual trabajo.
En materia de igualdad la legislación fue adaptándose progresivamente a partir de los años 2000, así en 2003 se aprobó la Ley 30/2003 sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas elaboradas por el Gobierno, que introducía la elaboración de informes sobre el impacto por razón de género.
Un año más tarde se desarrolló la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas para la protección integral contra la Violencia de Género, que supuso un gran avance en la consecución de la erradicación de la violencia, como discriminación más visible respecto a las mujeres, estableciendo sanciones, así como reconociendo a las víctimas, tanto mujeres como descendientes, la asistencia por parte de los poderes públicos.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres incorpora novedades como la prevención de conductas discriminatorias e introducción de políticas activas en torno al principio de igualdad en todas sus áreas, haciendo efectiva la transversalidad del mismo y la necesidad de garantizar amparo específico en la materia. Todas las medidas declaran la prohibición y eliminación de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en cualquier aspecto de la vida, en concreto en los ámbitos social, cultural, político, civil y laboral.
Respecto al ámbito laboral el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de las personas Trabajadoras recoge la no discriminación en las relaciones laborales, así como las condiciones de remuneración especialmente tratándose de trabajos con las mismas funciones.
En este sentido el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios y adaptaciones de diferentes normativas. Entre ellos, la obligación de las empresas de contar con un plan de igualdad a partir de 50 personas trabajadoras, adaptándose progresivamente en el tiempo. También progresivamente se introducía la equiparación de los permisos de paternidad, ejercidos por la persona cónyuge de la persona gestante, lo que ha generado un avance normativo que permite el efectivo ejercicio corresponsable respecto a los cuidados de la descendencia.
En 2020 se aprobaron dos importantes Reales Decretos:
- El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Obliga la inscripción del Plan de Igualdad en el Registro correspondiente, sean de carácter voluntario o no, establece el contenido mínimo del mismo para su adecuación e impacto.
- El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, sigue la misma línea e introduce la auditoría retributiva como pieza esencial del diagnóstico del plan de igualdad, definiendo los elementos a contener, así como el registro salarial al que deben tener acceso las personas trabajadoras y/o la representación legal para garantizar la transparencia salarial y erradicar las diferencias salariales sexistas.
Normativa autonómica
El Estatuto de Autonomía del Principado de Asturias, aprobado por la Ley Orgánica 7/1981, de 30 de diciembre, en su artículo 9.2, apartado d, recoge la obligación de las instituciones de la Comunidad Autónoma de Asturias, dentro del marco de sus competencias, de procurar la adopción de medidas dirigidas a promover las condiciones y a remover los obstáculos para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean efectivas y reales, ostentando competencias exclusivas o de desarrollo legislativo en los concretos ámbitos sectoriales afectados por la presente Ley.
Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género. Tiene como objetivos fundamentales el impulsar el principio de igualdad en todas las políticas públicas y afianzar las políticas de igualdad, fijando objetivos y estrategias; erradicar la violencia de género, avanzando en el rechazo ciudadano a este fenómeno y en la implantación de un modelo de atención a víctimas de la violencia de género conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; promover la igualdad en el acceso, permanencia y promoción en el empleo y en la formación profesional; e impulsar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
También resultan de especial interés los Planes/Programas desarrollados por el Instituto Asturiano de la Mujer, entre los que destacan:
- I Plan Estratégico de Igualdad del Principado de Asturias: 2016-2019.
- Protocolo interdepartamental para mejorar la atención a las víctimas de violencia de género
- Proyecto marco de intervención para la atención integral a mujeres víctimas de violencia de género.
- Protocolo contra la violencia sexual del Principado de Asturias.
- -DETERMINACIÓN DE LAS PARTES QUE LO CONCIERTAN
La Comisión Negociadora de OTEA, hostelería y turismo en Asturias, estará constituida por cuatro personas:
- dos representantes de la empresa (una mujer y un hombre)
- dos representantes de las personas trabajadoras (una mujer y un hombre)
Han suscrito el plan todas las personas participantes en la negociación y han recibido formación en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
La Comisión negociadora de OTEA, tendrá los siguientes objetivos:
- Promover el principio de igualdad y no discriminación.
- Realizar el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad.
- Realizar el seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas previstas en el Plan de Igualdad de Oportunidades.
- Recopilar y analizar las sugerencias e iniciativas que puedan surgir de la plantilla respecto a este tema.
3.- ÁMBITO PERSONAL, TERRITORIAL Y TEMPORAL.
Ámbito Personal
El Plan de Igualdad será de aplicación general en OTEA, hostelería y turismo en Asturias a la totalidad de los/las trabajadores/as de la Asociación.
Ámbito Territorial
El ámbito es autonómico, su sede social se encuentra ubicada en el municipio de Oviedo, provincia de Asturias.
Ámbito Temporal
Período de vigencia: 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2023
Periodo de implementación de 3 años, de 2021 a 2023:
- Primer año de implementación: Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021.
- Segundo año de implementación: Del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022.
- Tercer año de implementación: : Del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023.
- Cuarto año de implementación: Del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2024.
Durante su vigencia se realizará un seguimiento, vigilancia y actualización anual, en caso de ser necesario; todo ello a través de la Comisión formada a tal efecto. A la finalización del periodo de vigencia del plan se evaluará el desarrollo y evolución de la implementación del mismo, cuyo informe final servirá como guía para el diagnóstico y diseño del III Plan de Igualdad.
4.-INFORME DIAGNÓSTICO
CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD
Otea, hostelería y turismo en Asturias, es una asociación turística asturiana que resulta de la fusión de las tres grandes asociaciones Hostelería de Asturias, Hostelería de Gijón y Unión Hotelera. Estas entidades, constituidas en 1.977, es decir, con una antigüedad de más de 40 años, forman al unirse la asociación más representativa del sector en Asturias con más de 2.500 asociados que desarrollan más de 3.500 actividades hosteleras en todos los subsectores. En concreto, nuestros asociados representan todas las actividades del sector, tanto en hostelería y restauración (bares, cafetería, restaurantes, sidrerías, bares de copas, discotecas; como en hotelería y alojamiento: hoteles, hostales, casas de aldea, Casonas asturianas, apartamentos rurales, albergues, pensiones y campings).
La hostelería, en su concepto amplio de hostelería y alojamiento, ocupa en Asturias a cerca de 30.000 personas, excluyendo los trabajadores de actividades complementarias, como servicio de limpieza. Porcentualmente, dos tercios son contratados y un tercio, autónomos.
En cuanto al peso del sector turístico en el PIB de la economía en el Principado de Asturias, se espera una caída del mismo como consecuencia de la crisis sanitaria ocasionada por la Covid 19 aun cuando no se disponen de datos que se darán a conocer en cuanto sean públicos.
| NOMBRE DE LA ENTIDAD | OTEA, hostelería y turismo en Asturias |
| CIF | G-33035304 |
| DOMICILIO SOCIAL | Calle Alonso Quintanilla, 3-1º F. 33003 – Oviedo – Asturias |
| REPRESENTANTE LEGAL | Jose Luis Alvarez Almeida |
| CARGO | Presidente |
| SECTOR ACTIVIDAD | Asociación Empresarial |
| NÚMERO DE PERSONAS EMPLEADAS | 14 |
| ACTIVIDADES PRINCIPALES | Representar, gestionar y defender los intereses, derechos y acciones de sus asociados.
Organizar, promover, gestionar y ofrecer todos los servicios necesarios y/o convenientes para el sector como Formación, Calidad, Prevención de Riesgos Laborales, Asesoramiento, Eventos y Jornadas de Promoción y Difusión, Congresos y Seminarios de cualquier otra actividad, que en la actualidad o en el futuro sea demandado, bien de forma directa o indirecta. Ofrecer a los asociados todo tipo de servicios necesarios o convenientes para el desarrollo de su actividad. Promover la calidad y prestigio de los empresarios asociados mediante la realización y difusión de actividades formativas, … |
| FECHA DE INICIO DE ACTIVIDAD | 1.977 |
Recogida y análisis de datos.
Todos los datos cuantitativos y cualitativos, indicadores e información obtenida durante la fase de Diagnóstico se han recogido desagregados por sexo.
Se recoge información acerca de la estructura organizativa y situación de la empresa atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada departamento y de la actividad desarrollada.
Las áreas de análisis incluidas en el Diagnóstico se corresponden con las contempladas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y al contenido corresponde a los Reales Decretos:
- RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
- En el caso del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Además, las áreas tratadas engloban, a su vez, las temáticas contempladas en la normativa autonómica del Principado de Asturias.
Estas áreas de análisis son las siguientes:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de
conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Salud laboral (maternidad, lactancia, evaluación de riesgos psicosociales)
- Comunicación, lenguaje inclusivo e imagen empresarial.
- Mujeres víctimas de violencia de género.
CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO
- OTEA siempre ha apostado por el cumplimiento de la legislación vigente.
- No se ha observado ningún tipo de discriminación por razón de género.
- En la Asociación se apuesta por la conciliación de la vida familiar y laboral, adecuando los horarios a las necesidades familiares.
- Se promoverá buscar un mayor equilibrio entre la distribución porcentual de Mujeres y Hombres teniendo en cuenta que la mayoría de los puestos de trabajo están feminizados.
5.-RESULTADOS DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA, VIGENCIA Y PERIODICIDAD ( RD 902/2020)
En el Anexo
6.- OBJETIVOS
Teniendo en cuenta la situación de igualdad en la empresa y las conclusiones
obtenidas del Informe Diagnóstico, se define el objetivo general y los objetivos específicos por cada área de análisis.
Objetivos generales:
- Introducir la perspectiva de género en la gestión empresarial, y en concreto en el ámbito de las relaciones laborales, y las políticas de gestión de recursos humanos.
- Impulsar medidas contra la discriminación y que atiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
- Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares, así como promover la corresponsabilidad.
- Sensibilizar y concienciar a los empresarios/as asociados/as a Otea, hostelería y turismo en Asturias sobre la importancia de romper con viejos paradigmas sexistas que faciliten la consecución de la igualdad real.
Objetivos específicos:
- Asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo en la redacción e imágenes de las ofertas de empleo.
- Asegurar la presencia de mujeres en la Comisión de Selección de Personal.
- Formar a las personas de la Comisión de Selección en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
- Promover la composición equilibrada de las plantillas de nuestros asociados.
- Garantizar el empleo de un lenguaje inclusivo en la denominación de las categorías profesionales y puestos de trabajo.
- Formar en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres al personal de la plantilla, especialmente a las personas que componen la Comisión de Igualdad.
- Establecer criterios objetivos para llevar a cabo los ascensos y cambios de sección entre grupos profesionales y para la promoción entre los niveles retributivos, aconsejando a nuestros asociados para ello.
- Asegurar el principio de igualdad retributiva.
- Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y las trabajadoras de los asociados a nuestra Asociación.
- Sensibilizar sobre la importancia de la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y su influencia en el ámbito laboral.
- Avanzar en el empleo de fórmulas inclusivas y no sexistas en el lenguaje de la entidad.
- Crear un protocolo de actuación frente al acoso sexual.
- Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
- Garantizar que el Plan de Prevención de RRLL de los establecimientos asociados tenga en cuenta el impacto diferencial que las condiciones de los puestos de trabajo tienen en la salud de hombres y de mujeres.
7.- PLAN DE ACCIÓN
En este apartado se plasma la manera en que se va a trabajar para conseguir los objetivos propuestos a través de las medidas más ajustadas a la realidad de nuestra Asociación, así como las personas responsables de su ejecución y/o seguimiento. Se incluye también el calendario de implantación de dichas medidas.
6.1.- ÁREA: PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | MEDIDAS | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección, para evitar posibles discriminaciones | Analizar los criterios utilizados en la entrevista de selección | Protocolo de selección | Equipo de Dirección | Se revisará anualmente |
| Revisar las pruebas de selección para evaluarlas desde una perspectiva de género, asegurando que no se basen en estereotipos sexistas. | Modificaciones importantes acometidas | Equipo de Dirección | Se revisará anualmente | |
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | MEDIDAS | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Asegurar la utilización de un lenguaje e imágenes inclusivas en la redacción de las ofertas de empleo. | Adecuar el diseño de los formularios y solicitudes de empleo al lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas | Nº de formularios y solicitudes adaptados utilizando lenguaje e imágenes no sexistas | Equipo de Dirección | Desde fecha de firma. |
|
Formar en igualdad de oportunidades a las personas responsables de la selección. |
Organización de un taller de Igualdad de Oportunidades para las personas que realicen la selección de personal. | Nº de personas formadas.
Nº de talleres organizados. |
Equipo de Dirección | Durante la vigencia del plan |
| Proporcionando semestralmente información sobre Igualdad de Oportunidades a las personas responsables de la selección. | Nº de personas recicladas.
Nº de información recibida. Nº de materiales entregados. |
Equipo de Dirección |
Durante la vigencia del plan |
6.2.- ÁREA: CONTRATACIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | MEDIDAS | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación. | Adoptar la medida de acción positiva de que en los casos de aumento de plantilla, vacante o necesidad de contratación a tiempo completo, tendrán preferencia las mujeres con contrato a tiempo parcial. | Nº de mujeres que pasen de tiempo parcial a tiempo completo. | Equipo de Dirección. | A partir de la firma del Plan |
|
Informar a la plantilla a tiempo parcial de las vacantes que se produzcan a tiempo completo y a las que puedan optar. |
Nº de comunicaciones de vacantes convocadas y/o publicadas | Equipo de Dirección | A partir de la firma del Plan |
6.3.- ÁREA: FORMACIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | ACCIONES | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Sensibilizar y formar en igualdad. | Revisar el plan de formación desde la perspectiva de género. | Informe sobre la revisión del plan. | Equipo de Dirección | Contínua actualización |
| Formar en igualdad de oportunidades al personal de la plantilla, especialmente a las personas que componen la Comisión de Igualdad. | Favorecer la asistencia a cursos de Igualdad de Oportunidades a las personas de la Comisión de Igualdad. | Nº de personas formadas.
Nº de talleres organizados. |
Equipo de Dirección. | Durante la vigencia del plan |
| Proporcionar información sobre Igualdad de Oportunidades a las personas de la plantilla. | Nº de información recibida.
Nº de materiales entregados. |
Comisión de Igualdad. | Contínua actualización |
6.4.- ÁREA: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | MEDIDAS | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Establecer criterios objetivos para llevar a cabo los ascensos y cambios de programa entre grupos profesionales. | Informando a todo el personal por todos los medios disponibles de todas las vacantes para garantizar el acceso a esta información. | Nº de medios utilizados para la información.
Nº (desgregados por sexo) de personas informadas. |
Equipo de Dirección | Desde el inicio del Plan |
| Estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla. | Nº de mujeres y hombres promocionados por programa y por categorías profesionales. | Equipo de Dirección. | Desde el inicio del Plan | |
| Garantizar el empleo de un lenguaje inclusivo en la denominación de las categorías profesionales y puestos de trabajo. | Redactando las categorías profesionales en términos no sexistas que aseguren una representación escrita y equilibrada entre hombres y mujeres. | Nº de categorías profesionales adaptadas al lenguaje no sexista. | Equipo de Dirección. | Contínua actualización |
6.5.- ÁREA: RETRIBUCIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | MEDIDAS | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Asegurar el principio de igualdad retributiva. | Realizando periódicamente análisis sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa. | Nº de análisis realizados durante la vigencia del plan. | Equipo de Dirección
Comisión de Igualdad |
Desde el inicio del Plan. |
6.6.- ÁREA: CONCILIACIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | MEDIDAS | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla. | Manteniendo y avanzando en las medidas de conciliación implantadas. | Nº de medidas mantenidas.
Nº de medidas nuevas. |
Comisión de Igualdad | Durante la vigencia del Plan |
| Elaborando anualmente un informe sobre las medidas utilizadas y satisfacción de la plantilla, desagregada por sexos. | Informe Anual. | Equipo de Dirección. | Al finalizar cada año natural de vigencia del Plan. | |
| Sensibilizar sobre la importancia de la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y su influencia en el ámbito laboral. | Fomentando el uso de medidas de conciliación entre los hombres a través de una campaña de información específica. | Nº de mujeres informadas y sensibilizadas.
Nº de hombres informados. |
Comisión de Igualdad. | Contínua actualización |
6.7.-AREA: PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | ACCIONES | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Elaboración de un protocolo de actuación frente al acoso sexual. | Realización de un protocolo de actuación asegurando que regule al menos el procedimiento de denuncia, la garantía de privacidad de la víctima y la fijación de medidas a adoptar en caso de que se produzca dicha situación. | Protocolo aceptado por la entidad y por la Representación Legal de los Trabajadores. | Comisión de Igualdad | Desde la firma |
6.8.-ÁREA: VIOLENCIA DE GÉNERO
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | ACCIONES | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género. | Elaborar un documento de información a la plantilla con todos los derechos de la mujer víctima de violencia de género. | Documento.
Nº de mujeres y hombres que reciben la información del total de la plantilla. |
Comisión de Igualdad | Desde la firma |
6.9.- RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | ACCIONES | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
|
Garantizar que el Plan de Prevención de Riesgos Laborales tenga en cuenta la perspectiva de género. |
Incluir la variable de género en la revisión del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
Evitar riesgos a las trabajadoras en situación de embarazo y/o con hijos/as lactantes |
Plan de Prevención adaptado a la perspectiva de género
Número de mujeres embarazadas y/con hijos/as lactantes |
Equipo de Dirección
Responsable PRL |
Próxima revisión del Plan de Prevención. |
6.10.- ÁREA: SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN
| OBJETIVOS ESPECÍFICOS | ACCIONES | INDICADORES | RESPONSABLE | CALENDARIO |
| Avanzar en el empleo de fórmulas inclusivas y no sexistas en el lenguaje de la entidad. | Adaptando la comunicación interna a las normas de un lenguaje inclusivo. | Nº de comunicados internos adaptados. | Comisión de Igualdad. | Durante la vigencia del Plan |
| Elaborando anualmente un informe sobre las medidas utilizadas y satisfacción de la plantilla, desagregada por sexos | Informe Anual. | Equipo de Dirección. | Al finalizar cada año natural de vigencia del Plan. | |
| Implicar a la plantilla sensibilizandola sobre la importancia de la puesta en marcha del Plan de Igualdad. | Facilitar canales de comunicación para que la plantilla pueda realizar sugerencias y expresar opiniones. | Espacio para sugerencias establecido.
Nº de Sugerencias recibidas. |
Equipo de Dirección. | Durante la vigencia del Plan |
7.- MECANISMOS DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN
Los objetivos y acciones recogidos en el Plan de Igualdad de Otea, hostelería y turismo en Asturias, requieren de un proceso de evaluación que mida el cumplimiento de las actuaciones planteadas y su impacto en la plantilla de la entidad.
La evaluación se concibe dentro de un proceso de mejora continua en el marco del desarrollo de las acciones.
En este sentido, la evaluación también se concibe como el instrumento necesario para la detección de obstáculos y necesidades y, en su caso, para el reajuste de las acciones.
La evaluación se efectuará en distintos momentos:
- Evaluación previa (se corresponde con el diagnóstico)
- Una evaluación intermedia al finalizar cada año de vigencia del plan sobre los logros y dificultades encontradas durante la ejecución.
- Una evaluación final al implementar cada medida que debe aportar una visión concreta de los resultados obtenidos con la finalidad de conocer el nivel de cumplimiento de dichas medidas.
Durante el último año de ejecución del Plan, se realizará el informe final que tendrá el objeto de:
- Conocer el modo en que se han ejecutado las acciones previstas y su grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos.
- Informar sobre el grado de cumplimiento del Plan.
- Conocer el impacto del Plan de Igualdad en la plantilla de los establecimientos asociados a Otea, hostelería y turismo en Asturias.
Además, en el informe final se considerarán los datos y la información obtenida a partir de las investigaciones y estudios realizados durante el desarrollo del Plan.
El seguimiento del Plan se establecerá desde el primer momento en que se ponga en marcha la implementación de las medidas prioritarias.
El seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad serán realizados por la Comisión de Igualdad y por el Equipo de Dirección de Otea, hostelería y turismo en Asturias.
Como herramienta de evaluación, el uso de indicadores nos permite interpretar la realidad a evaluar y también sus tendencias. Se utilizarán en cada caso los indicadores tanto cualitativos como cuantitativos más apropiados para proceder a la evaluación y al seguimiento de cada una de las medidas propuestas.
8.- VIGENCIA
Tendrá vigencia desde su firma hasta el 31 de diciembre de 2024, fecha en la que se considera conveniente realizar una revisión o actualización completa del presente Plan de Igualdad, sin perjuicio de que anualmente, se puedan revisar e incorporar, después de la negociación correspondiente entre la comisión de Igualdad, las actualizaciones que se estimen oportunas en función de la evolución de la futura plantilla, la cultura de la entidad, las necesidades organizativas y estratégicas, así como de los cambios sociales y/o legislativos.