El pasado 15 de septiembre se publicó el Real Decreto 723/2026, que amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre las condiciones de su contratación. Esta nueva regulación ha entrado en vigor el 5 de octubre de 2026.

En la práctica, las empresas deberán revisar sus contratos y la documentación que entregan al personal al inicio de la relación laboral para comprobar que incluyen toda la información exigida.

¿A qué relaciones laborales afecta?

La nueva obligación de información reforzada se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

En el caso de las relaciones laborales que ya estaban vigentes el 5 de octubre de 2026, no es necesario entregar automáticamente un nuevo documento a toda la plantilla. No obstante, si la persona trabajadora solicita esta información, la empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

¿Qué información debe facilitar la empresa?

La información que debe proporcionarse es ahora mucho más completa. Entre otros aspectos, deberá incluir:

• Datos de la relación laboral: identificación de la empresa y de la persona trabajadora, fecha de inicio, duración prevista y, en su caso, fecha de finalización.
• Lugar de trabajo: centro habitual, centros itinerantes o diferentes centros de trabajo y, cuando proceda, lugar de prestación de servicios en el trabajo a distancia.
• Puesto y funciones: categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa de las funciones que se van a desarrollar.
• Contratos temporales: causa que justifica la contratación, circunstancias concretas que la motivan y relación con la duración prevista del contrato.
• Salario: salario base, complementos, periodicidad y forma de pago. Cuando existan conceptos variables, deberá explicarse cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
• Jornada y horarios: duración y distribución de la jornada, trabajo nocturno o a turnos y procedimiento para modificar horarios o turnos.
• Horas extraordinarias: acuerdos existentes y forma de retribución.
• Vacaciones: duración y procedimiento para determinar los periodos de disfrute.
• Distribución irregular de la jornada: sistema utilizado y, cuando corresponda, periodos y plazos de preaviso.
• Contratos fijos-discontinuos: periodos estimados de actividad e inactividad y plazos de preaviso.
• Periodo de prueba: duración y condiciones, así como las obligaciones de empresa y persona trabajadora durante dicho periodo.
• Formación: formación que deba proporcionar la empresa para el desempeño del puesto.
• Empresas de trabajo temporal: en caso de personas cedidas por una ETT, identificación de la empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición.
• Igualdad y diversidad: información sobre el plan de igualdad, las medidas de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando existan, las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad de las personas LGTBI.
• Sistemas automatizados: cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar determinadas decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo, deberá informarse de su existencia.
• Extinción del contrato: procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso.
• Convenio colectivo: identificación del convenio o convenios aplicables.
• Seguridad Social y previsión social: sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social y, cuando proceda, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones.
• Modificación de las condiciones de trabajo: supuestos y procedimientos para modificar funciones, grupo profesional, salario o tiempo de trabajo.

El modelo orientativo publicado por el SEPE recoge de forma detallada estos contenidos y puede utilizarse como referencia para adaptar la documentación de la empresa. El modelo contempla expresamente información sobre la identidad de las partes, puesto, salario, jornada, periodo de prueba, formación, ETT, sistemas algorítmicos, igualdad, convenio y extinción, entre otros aspectos.

¿Cuándo debe facilitarse la información?

Como regla general, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.

Cuando se produzcan modificaciones de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, deberán comunicarse lo antes posible y, en todo caso, como máximo el día en que comiencen a producir efectos.

La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su entrega o recepción. Así lo recoge expresamente el modelo del SEPE. VER MODELO SEPE

¿Qué deben hacer ahora las empresas?

Se recomienda que las empresas revisen sus modelos de contrato y la documentación que entregan a las nuevas incorporaciones, para comprobar que incluyen toda la información exigida.

En particular, conviene:

1. Revisar los contratos y documentos informativos utilizados actualmente.
2. Comprobar que incluyen todos los datos exigidos, especialmente en materia de salario, jornada, horarios, funciones, vacaciones y procedimientos de modificación.
3. Revisar los contratos temporales, prestando especial atención a la causa de temporalidad y a las circunstancias que la justifican.
4. Revisar la documentación de las personas trabajadoras fijas-discontinuas, cuando las haya.
5. Comprobar la información relativa a igualdad, acoso, medidas LGTBI y sistemas automatizados, cuando resulte aplicable.
6. Establecer un procedimiento interno que garantice que la información se entrega dentro de los nuevos plazos y que queda constancia de su recepción.
7. Preparar un modelo actualizado de documento informativo que pueda utilizarse junto con el contrato de trabajo.

En definitiva, la entrada en vigor de esta nueva regulación hace recomendable que las empresas actualicen cuanto antes sus modelos de contratación y de incorporación de personal, evitando que la información exigida tenga que completarse posteriormente o a requerimiento de la persona trabajadora.

OTEA Hostelería y Turismo en Asturias