NOVEDADES LABORALES: VI Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler铆a (ALEH VI).
Modificaciones del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler铆a (ALEH VI)
Modificaciones del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler铆a (ALEH VI)
BOE de 4 de septiembre de 2026. ACCESO AL BOE EN PDF AQU脥
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Introducci贸n
El BOE de 4 de septiembre de 2026 ha publicado el acuerdo de modificaci贸n del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler铆a (ALEH VI), suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales m谩s representativas del sector. La modificaci贸n afecta al pre谩mbulo, diversos art铆culos del texto convencional y a帽ade dos nuevos cap铆tulos relativos a las medidas para la igualdad y no discriminaci贸n de las personas LGTBI y al protocolo de actuaci贸n frente a cat谩strofes y fen贸menos meteorol贸gicos adversos.
Entre todas las novedades incorporadas destacan especialmente, por su aplicaci贸n inmediata en las empresas, las referidas al procedimiento de despido disciplinario, al r茅gimen de infracciones y sanciones y a las nuevas obligaciones en materia LGTBI.
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Audiencia previa en el despido disciplinario
2.1. Incorporaci贸n expresa al ALEH
La modificaci贸n incorpora en el art铆culo 41 una regulaci贸n espec铆fica de la audiencia previa en los despidos disciplinarios, adaptando el texto convencional a la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024 sobre la aplicaci贸n del art铆culo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El nuevo texto establece que, antes de entregar la carta de despido disciplinario, la empresa deber谩 informar a la persona trabajadora de:
- Los hechos que se le imputan.
- La posible calificaci贸n disciplinaria de los mismos.
Con car谩cter general, deber谩 concederse a la persona trabajadora la posibilidad de formular alegaciones antes de que se adopte la decisi贸n extintiva.
2.2. Procedimiento establecido
El procedimiento previsto en el ALEH se articula del siguiente modo:
Comunicaci贸n previa
La empresa deber谩 remitir una comunicaci贸n previa detallando los hechos que fundamentar铆an el despido disciplinario y la eventual calificaci贸n jur铆dica de la conducta.
Plazo de alegaciones
La persona trabajadora dispondr谩 de un plazo de dos d铆as para formular las alegaciones que considere oportunas.
Las alegaciones podr谩n realizarse:
- Directamente por la persona trabajadora.
- A trav茅s de la representaci贸n legal de las personas trabajadoras.
- Mediante representaci贸n sindical.
Situaci贸n laboral durante dicho plazo
Con car谩cter general, la persona trabajadora continuar谩 prestando servicios normalmente. No obstante, la empresa podr谩:
- Apartarla temporalmente de la prestaci贸n de servicios.
- Mantener la retribuci贸n durante dicho per铆odo.
- Limitar el acceso al centro de trabajo.
- Suspender temporalmente el acceso al correo corporativo.
- Solicitar la devoluci贸n provisional de herramientas o medios de trabajo.
Decisi贸n empresarial
Finalizado el plazo de audiencia, la empresa podr谩:
- Archivar las actuaciones.
- Optar por una medida disciplinaria distinta.
- Proceder al despido disciplinario.
- Adoptar cualquier otra decisi贸n que considere procedente.
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Modificaciones del r茅gimen disciplinario
La reforma introduce nuevas infracciones relacionadas principalmente con los sistemas de control horario, el uso de dispositivos electr贸nicos y las redes sociales.
3.1. Nuevas faltas leves
Se a帽aden como faltas leves:
- a) Registro de jornada
Dos incumplimientos o malas pr谩cticas en la utilizaci贸n de los sistemas de control y registro de jornada implantados en la empresa.
- b) Conservaci贸n de equipos
Los deterioros leves ocasionados en equipos, herramientas o materiales de trabajo cuando sean consecuencia de una utilizaci贸n o conservaci贸n inadecuada por parte de la persona trabajadora.
- c) Uso de dispositivos electr贸nicos
La utilizaci贸n de tel茅fonos m贸viles, redes sociales o dispositivos electr贸nicos durante la jornada laboral salvo autorizaci贸n expresa de la empresa o existencia de una situaci贸n de emergencia.
3.2. Nuevas faltas graves
Se incorporan como faltas graves:
- a) Incumplimientos reiterados del registro horario
Tres o cuatro incumplimientos o malas pr谩cticas en la utilizaci贸n de los sistemas de control y registro de jornada.
- b) Uso indebido de la imagen corporativa
Consentir la grabaci贸n o difusi贸n de contenidos en redes sociales apareciendo con la uniformidad de la empresa sin autorizaci贸n previa de 茅sta.
- c) Otras conductas actualizadas
Se reformulan determinados supuestos relativos a:
- Conservaci贸n de materiales.
- Utilizaci贸n de instalaciones empresariales para fines particulares.
- Atenci贸n al p煤blico.
- Incumplimiento de la prohibici贸n de fumar en el centro de trabajo. 脟
3.3. Nuevas faltas muy graves
Se consideran faltas muy graves:
- a) Registro de jornada
Cinco o m谩s incumplimientos o malas pr谩cticas vinculadas al sistema de registro de jornada.
- b) Difamaci贸n empresarial en redes sociales
Difamar el nombre de la empresa o las marcas que 茅sta representa mediante publicaciones en redes sociales, sin perjuicio de la protecci贸n constitucional de la libertad de expresi贸n y dem谩s derechos fundamentales.
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Nuevo cap铆tulo sobre igualdad y no discriminaci贸n de las personas LGTBI
4.1. Empresas afectadas
El nuevo Cap铆tulo XIII incorpora al ALEH las medidas previstas en la Ley 4/2023 y en el Real Decreto 1026/2024.
Su aplicaci贸n ser谩 obligatoria para las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del ALEH que cuenten con m谩s de cincuenta personas trabajadoras.
Para las empresas de menor tama帽o la aplicaci贸n tendr谩 car谩cter voluntario.
4.2. Principio general de igualdad y no discriminaci贸n
El nuevo texto obliga a garantizar la igualdad de trato y la prohibici贸n de discriminaci贸n por raz贸n de:
- Orientaci贸n sexual.
- Identidad sexual.
- Expresi贸n de g茅nero.
- Caracter铆sticas sexuales.
- Pertenencia a familias LGTBI.
Asimismo, se establecen principios de actuaci贸n relacionados con:
- Respeto en las relaciones laborales.
- Comunicaci贸n no discriminatoria.
- Protecci贸n de la reputaci贸n profesional.
- Correcci贸n en el ejercicio de las facultades directivas.
- Aplicaci贸n objetiva y equitativa de los sistemas de control del trabajo.
4.3. Procesos de selecci贸n y contrataci贸n
Las empresas deber谩n garantizar procesos de selecci贸n objetivos y libres de cualquier discriminaci贸n.
En particular:
- No podr谩n formularse preguntas relacionadas con orientaci贸n sexual, identidad sexual, expresi贸n de g茅nero o pertenencia a familias LGTBI.
- Deber谩 respetarse la intimidad de las personas candidatas.
- La consulta de perfiles en redes sociales 煤nicamente podr谩 realizarse cuando resulte justificada por razones profesionales y respetando la normativa de protecci贸n de datos.
Asimismo, se proh铆be utilizar determinados datos m茅dicos o biol贸gicos como criterio de exclusi贸n de procesos selectivos.
4.4. Empleo y promoci贸n profesional
Las empresas deber谩n:
- Garantizar la igualdad de oportunidades en la promoci贸n profesional.
- Evitar cualquier discriminaci贸n directa o indirecta.
- Tener especialmente presente la situaci贸n de vulnerabilidad de las personas trans.
- Utilizar documentaci贸n corporativa respetuosa e inclusiva.
- Emplear sistemas de evaluaci贸n basados en criterios objetivos y neutrales.
El ALEH tambi茅n contempla la posibilidad de establecer permisos o beneficios sociales espec铆ficos para las personas trabajadoras LGTBI.
4.5. Formaci贸n obligatoria
Las empresas deber谩n incorporar acciones de formaci贸n y sensibilizaci贸n dirigidas a toda la plantilla sobre:
- Igualdad de trato y oportunidades.
- Diversidad sexual, familiar y de g茅nero.
- Derechos de las personas LGTBI.
- Contenido de las medidas previstas en el ALEH.
Especial relevancia adquiere la formaci贸n de:
- Mandos intermedios.
- Responsables de selecci贸n.
- Responsables de promoci贸n profesional.
- Personal con funciones de gesti贸n de equipos.
4.6. Prevenci贸n del acoso y la violencia
Las empresas deber谩n adoptar medidas de prevenci贸n, detecci贸n y actuaci贸n frente a situaciones de discriminaci贸n o acoso por raz贸n de orientaci贸n sexual, identidad sexual o expresi贸n de g茅nero.
Adem谩s, deber谩n disponer de un protocolo de actuaci贸n frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Cuando la empresa no disponga de un protocolo propio resultar谩 de aplicaci贸n el modelo previsto en el Anexo II del Real Decreto 1026/2024.
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Nuevo protocolo frente a cat谩strofes y fen贸menos meteorol贸gicos adversos
El nuevo Cap铆tulo XIV incorpora un protocolo sectorial de actuaci贸n frente a fen贸menos meteorol贸gicos adversos, tomando como referencia los aprendizajes obtenidos tras la DANA ocurrida en 2024.
Entre otras medidas, prev茅:
- Elaboraci贸n de planes de evacuaci贸n.
- Formaci贸n sobre emergencias.
- Dotaci贸n de kits de emergencia.
- Sistemas internos de comunicaci贸n.
- Evaluaci贸n de centros situados en zonas potencialmente inundables.
- Aplicaci贸n de medidas espec铆ficas en situaciones de aviso rojo emitidas por la AEMET.
Asimismo, se recuerda la aplicaci贸n del permiso retribuido previsto en el art铆culo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores cuando existan restricciones oficiales de desplazamiento o situaciones de riesgo grave e inminente.
Para cualquier aclaraci贸n o consulta sobre la aplicaci贸n pr谩ctica de estas modificaciones, las empresas asociadas pueden dirigirse al Departamento Jur铆dico de OTEA, tel茅fono 985 175 110.
