El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo entra en vigor el 31 de diciembre de 2021, con las excepciones que se indican en los apartados correspondientes.

Entre las novedades, destacamos:

CONTRATOS DE TRABAJO

a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.

b) Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora:

Contrato de duración determinada

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Para que se entienda justificada la temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Tendrá dos modalidades:

1.- Por circunstancias de la producción, con dos opciones:

a) de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial para:

El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.

b) de 90 días en el año natural:

Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

2.- Por sustitución en los siguientes supuestos:

a) De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

b) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.

c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

Cotización adicional de 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días. No se aplicará a los contratos por sustitución.

Adquisición de la condición de fijeza: Encadenamiento contratos: Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Régimen transitorio:

a) Los contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa bajo cuyo amparo fueron suscritos hasta su duración máxima

b) Los contratos celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

Lo previsto sobre el encadenamiento de contratos será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de 31 de marzo de 2022.

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo para el encadenamiento, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31 de diciembre de 2021.

Contrato Formativo

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades:

1.- Contrato de formación en alternancia:

  • Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

 

  • Duración: mínimo tres meses y máximo dos años, continuados o no.

 

  • Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo.

 

  • Se podrán concertar a tiempo parcial

 

  • Plan formativo individual:

– Recogerá el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para su cumplimiento. Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa.

– Elaborado por el centro o entidad formativa con la participación de la empresa.

2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional:

  • Objeto: el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
  • Podrá concertarse:

– Con quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, áster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

– Dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

  • No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

 

  •  Duración: mínimo seis meses y máximo un año.

 

  • La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.
Contrato Fijo-discontinuo

Se podrá concertar, entre otros:

a) Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

b) Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

ESTABLECIMIENTO DE UN MECANIMOS PERMANENTE DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO

Se revisa el modelo ya existente de los ERTE y se crea el mecanismo RED, como instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo.

ERTE ETOP
Para facilitar su tramitación y flexibilidad:

– El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

– Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

– Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

– A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

– Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

– La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

– La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

Se incorporan varios elementos utilizados en los ERTE COVID-19: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Dichas exoneraciones son voluntarias y están condicionadas al mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes a su finalización.

La tramitación y efectos de los ERTES por impedimento o por limitación vinculados a la COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicha norma hasta el día 28 de febrero de 2022.

MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO

Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral.

Tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial, cuando en un sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y posibilidad de 2 prórrogas de seis meses cada una.

Exoneraciones:

– En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones en cotización:

* Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

* Modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

Nuevas infracciones vinculadas, principalmente, a contratación temporal directa y a través de ETT,s, información sobre cobertura de vacantes en la empresa, seguimiento de los procedimientos de ERTES, ERES y Mecanismo RED, así como al incumplimiento de prohibiciones de contratación y externalizaciones durante los ERTES.

Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.

Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada. Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.

BOE Completo